绩效管理在企业人力资源管理中的应用

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　　摘要：近年来，受时代发展的影响，企业间竞争不再停留于产品竞争的层面，逐渐上升至管理竞争的高度。从本质角度来看，企业间管理竞争是人力资源间竞争，尤其是人力资源管理贯穿于企业日常经营管理工作过程的始终，其管理水平到位与否直接决定企业经营管理目标的实现程度。本文以企业人力资源管理为切入点，分析其绩效管理的应用意义，进一步提出具体的应用要点，旨在为相关从业人员积累更多的实践经验。
　　关键词：企业;绩效管理;人力资源管理;应用
　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A
　　人力资源管理是现代化企业管理的主体内容。受企业间竞争日趋激烈的影响，人力资源管理早已成为各大企业增强自身核心竞争力的有力举措，而绩效管理作为企业人力资源管理的主要组成部分，对于促进企业长远发展具有不可比拟的积极作用。目前我国企业人力资源管理普遍存在着管理机制不全及重视程度不足等问题亟待解决，造成管理工作流程过于混乱，甚至出现职能交叉的问题，导致企业总体运转不畅[1]。同时，部分企业绩效管理期间缺乏专业人员指导，出现制度不全或应用不彻底的问题，不仅影响绩效管理的作用发挥，而且还难以实现管理目标。鉴于此，本文针对“绩效管理在企业人力资源管理中应用”进行分析研究具有重要的价值意义。
　　1 企业人力资源管理中绩效管理的作用分析
　　绩效管理是指企业各级管理人员及职工以达到协同发展目标为前提条件共同参与绩效计划制定、辅助沟通、考核评价、结果应用及目标提升的可持续可循环过程，不止能获取公正客观的企业职工工作绩效评价结果，更能调动企业职工的工作热情及工作积极性，进一步提高管理效率，以至于完成企业经营管理任务。
　　1.1评价工作岗位
　　一般说来，岗位评价及工作分析是企业人力资源管理中最为重要的基础性工作，主要通过系统性收集，及获取组织目标岗位相关信息全面调查、研究分析目标职位相互关系、职责任务及工作性质与任职人员条件、技能知识，得出科学合理的描述结果予以规范化记录的过程[2]。由此可见，岗位评价及工作分析占据着企业人力资源管理极其重要的地位和作用，而应用绩效管理模式能有效评价分析工作岗位，帮助企业职工明确自身角色定位，了解自身工作职责、工作标准、工作流程及协同部门，能实现优化岗位设置及组织结构的目标，大幅度提升企业职能。
　　1.2规划人力资源
　　人力资源是一项系统性的战略工作过程，往往以企业长远发展战略为导向，主张分析企业内外部条件及全面核查现有人力资源，便于预测组织对企业人员的未来供需缺口，并且其管理内容相对复杂，包括工资划拨、人员调配、培训开发、补充规划和晋升规划等方面内容。同时，企业人力资源管理规划普遍经人事政策制定，对人力资源管理活动产生持续性影响，而绩效管理对人力资源管理规划的影响集中体现于提升管理质量及预测岗位缺口[3]。由此可见，人力资源应用绩效管理模式能帮助企业准确评价职工的技能水平及理论知识，测定人力资源的供给质量，为保证企业生存发展提供强有力的支持。
　　1.3招聘录用人才
　　即便绩效管理与人才招聘选拔间联系密切，即个人能力高低直接影响企业绩效，但是人员招聘选拔不得脱离企业岗位对任职人员能力素质的要求，否则将直接影响招聘录用工作有序开展。无论任何类型企业招聘职工时，均希望录用与企业职位相对应的人才，而绩效管理中绩效考核能向企业职工招聘提供极其重要的理论参考依据[4]。同时，个人间不仅仅存在性格特点及工作能力的差异性，其理解能力和业务水平也完全不同，而应用绩效管理能安排性格特点及能力水平不同的人员，入职不同层次及不同特点的职位，真正意义上做到个人能力与岗位要求相适应，方可大幅度提升人力资源投入产出比例。
　　2 企业人力资源管理中绩效管理的现状分析
　　2.1忽略绩效管理
　　即便企业绩效考核不等同于企业全面绩效管理，但是部分企业将绩效考核视为绩效管理的全部工作内容，错误认为绩效管理等同于绩效考核，完全忽略绩效考核的独特性，无法充分发挥其真正作用，例如：以为绩效考核不止肩负着总结前期工作及评价最终结果的工作职责，更是绩效管理的全部内容。同时，部分企业想要利用绩效考核捆绑职工，成为控制职工下属的有力举措，甚至与职工每个月工资及奖金直接挂钩，以为充分发挥利益驱动作用能大幅度提升职工的工作热情及积极性[5]。此外，极个别管理人員认为手中掌握考核权利后能管好更多的职工，出现滥用权利或误用权利的问题。
　　2.2脱离战略目标
　　企业战略目标的实现不得脱离绩效管理的支持，反之忽略绩效管理则无法将战略发展目标转化为企业日常经营管理目标，难以满足将企业发展战略目标落于实处的要求。同时，企业绩效管理与企业发展战略目标间联系密切，换而言之，以发展战略目标为引导实施绩效管理，方可正确评价监督激励企业职工的日常行为，充分发挥其导向作用。即便企业绩效管理期间交由人力资源管理部门及直接主管对企业职工打分评价排序，便于最终确定企业职工绩效等级，但是部分人力资源管理部门一味为考核而考核，极易出现忽略改进职工个人工作能力的问题，难以深入开发职工个人潜能，反而淡化企业总体发展方向和战略目标。
　　2.3普及程度薄弱
　　现阶段我国企业普遍存在绩效管理普及程度薄弱的问题，部分管理人员错误认为绩效管理仅仅是人力资源管理的工作内容，尤其是企业内部，具备人力资源管理知识的人员往往是绩效管理的负责人或直接推行人，反而加剧企业职工错误印象。绩效管理机制的建立无法脱离企业高层和企业职工的支持，换而言之，脱离各个部门管理人员及职工，仅仅依靠人力资源部门无法推行绩效管理模式[6]。同时，部分企业绩效管理期间与职工间沟通交流的重视程度有待提升，以至于出现各级职工绩效方案及绩效计划直接交由领导个人单独确定的问题，造成上下级工作目标的理解出现各种偏差。
　　3 企业人力资源管理中绩效管理的应用分析 　　3.1健全管理机制
　　企业绩效管理机制不止包括考核制度及评估制度，更涉及与考核相关的人员晋升制度、奖惩制度及考勤制度等方面内容。因此在实际管理的过程中，相关企业秉持实事求是的工作原则，以保证绩效管理过程公正性为前提条件，消除影响管理结果的风险因素，持续优化绩效管理的工作流程，搭建规范化的绩效管理机制，并且交由人事主管部门及管理层协同创新绩效管理的方法和績效评估的方法，便于及时反馈绩效考核结果，大大提高其结果再利用率。同时，深化企业绩效管理模式的改革进程，将其视为多方面多部门的协同工作任务，发动多数人员广泛参与管理过程，直至得到绝大多数人的支持及拥护，确保改革工作落于实处。
　　3.2强化职工沟通
　　与职工间沟通交流贯穿于企业绩效管理的全过程，直接决定企业绩效管理能发挥多大的功能及作用。受企业各个部门和基层单位间呈相互依存及相互作用状态的影响，客观上要求相关管理人员于具体工作期间协调各个部门间、基层间及部门与基层间关系，尤其是注意上级与同行间关系。同时，企业绩效管理工作各个环节均无法脱离组织成员间良好沟通交流的支持，而组织成员间沟通交流又取决于领导者的管理实力，说明良好的沟通交流是实现企业组织行为的重要成功要素。由此可见，企业管理人员以向职工传递经营目标及经营思路等信息为重要职责，充分发挥其自身引领及指导作用，直至最终完成工作任务、工作目标。
　　3.3丰富考核目标
　　由于人不止是经济人，更是社会人，说明绩效考核目标不仅仅与金钱挂钩，更需要与精神层面挂钩，换而言之，绩效考核以激励职工为最终目标，持续丰富其激励手段，方可取得令人满意的管理效果。例如：将精神激励与物质激励相结合能取得比单一物质激励更好的应用效果。同时，绩效管理是一项不断调整、不断改进及不断发现问题的过程，而结合企业职工性格特点和应用优势，设定兼顾针对性及目的性的考核目标，能充分发挥其评估指导作用。除提高组织有效率外，灵活运用绩效管理模式能向组织及个人创造提供可持续发展、持续进步的工作学习环境。
　　3.4注重激励开发
　　经绩效考核后，必然牵涉不同层级的考核结果，但是普通的奖惩措施对于现有的企业职工来说，无法充分发挥其作用及意义。由此可见，注重企业职工绩效考核后奖励及开发能充分调动其工作热情和积极性，尤其是不同的激励措施及奖惩措施能取得令人满意的效果。同时，注重物质激励与精神激励相结合，尤其是常规的物质激励无法取得令人满意的奖惩效果，突出精神激励的作用及意义占据着极其重要的地位，例如：培养组织文化及认同感。此外，利用内容型激励理论中马斯洛层次需要理论，能激励、开发企业职工的自尊及自我实现，方可实现树立企业职工绩效管理意识的目标。
　　4 结束语
　　通过本文探究，认识到绩效管理是企业人力资源管理工作的主要组成部分，尤其是市场环境竞争日趋激烈，制定科学合理的绩效管理方案，能帮助企业持续优化自身组织结构，真正意义上做到吸引更多专业人才，完全服务于企业发展，实现人尽其才及物尽其用的目标。因此，相关企业要秉持具体问题具体分析的工作原则，加大对于人力资源管理及绩效管理的重视程度，以充分发挥绩效管理的作用为前提条件，强化职工间沟通交流，持续丰富绩效考核的目标，尤其是注重开发绩效考核后激励机制，方可提升人力资源管理的工作效率，为促进企业长远发展提供强有力的支持。
　　参考文献：
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　　[2]  李修鹏.薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的应用[J].科技经济导刊，2019，27（36）：230.
　　[3]  方晶.浅析绩效管理在建筑企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发，2019（23）：81-82.
　　[4]  张淑晶.绩效管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技经济导刊，2019，27（34）：183.
　　[5]  王冠博，张孝强.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用研究[J].企业改革与管理，2019（22）：57-58.
　　[6]  王刚.薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的实践[J].无线互联科技，2019，16（21）：124-125.
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