浅谈建筑施工企业项目部员工绩效考核的设计
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作者: 欧 维
摘要:在行业竞争来愈激烈的今天,科学规范的项目管理工作己成为提高建筑施工企业核心竞争力的重要手段。客观、公正、准确地对建筑施工企业项目部人员进行绩效考核,并据此优化人员结构、提高员工薪酬水平和执业能力,对提高企业项目管理水平具有重要意义。文章结合绩效考核相关理论知识及项目部的实际情况,试着对建筑施工企业项目部员工绩效考核进行设计,力图设计一套简单易行,能真正提高员工绩效水平、满足企业发展需要的绩效考核体系。
关键词:建筑施工;项目部;绩效考核
国内建筑施工行业经历了从计划经济到市场经济的转型,大型建筑企业基本由国有经营,在管理体制和市场观念方面发展相对落后,很多企业还停留在原始的管理模式和初放的经营方式上,靠政策和区域垄断赚取利润。在后金融危机时代,中国的基础设施建设力度空前。2009年中国4万亿的投资计划,很大部分都放在基础设施建设方面,2009年全国新增公路通车里程达9.8万公里,新增在建项目规模庞大。作为建筑施工企业,公司的经济效益是通过一个个项目来实现,对项目的效益考核放在首位是对企业以经济效益为中心的深化与肯定。
根据项目部的特点,即项目部的具体工作任务是和具体的一个项目工程的完工密切联系的,每个部门、每个员工的绩效考核内容也是要以工程进度、工程质量和成本为重心,同时借鉴同行业其他项目部的经验,项目部的绩效考核主要从工作结果和工作过程两方面进行管理,将绩效划分为两个方面:一方面定义为任务绩效,另一方面定义为周边绩效。
一、任务绩效
任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的,与完成任务有关,同时也和个人的能力、完成任务的熟练程度及工作知识密切相关的绩效。结合项目部的实际工作,该项考核内容是组织生存的根本,是考核的重要部分,具体考核内容为员工的工作量、工作质量及工作完成进度等方面。
任务绩效考核针对的是员工实际工作量的完成情况,是一种结果导向和工作导向的考核。每个岗位的员工在某个项目工程的施工过程中,每个时期的具体工作任务不同,但是目标都是要求在最短的工期内,花费最少的成本,以最少的差错率、最好的质量来实现整个项目工程交工、验收合格。
任务绩效考核以关键绩效指标(KPI)和其他一些经常出现的错误的考核为主,主要以可量化的考核指标为主,涉及每个岗位的工作量、完成进度、效率、差错率等。KPI考核的一个重要的管理假设就是:“你不能度量它,就不能管理它”。所以,KPI一定要抓住那些能有效量化的关键指标或者将之有效量化。同时,还要抓住那些亟需改进的指标,提高绩效考核的灵活性。根据项目的总体目标为指导,运用“20/80”原则找出业务重点,在一个企业的价值创造过程中,20%的骨干人员创造企业80%的价值。在每个部门和每位员工身上“20/80原则”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。抓住20%的关键行为,进行分析和衡量,就能抓住业绩评价的重心。
(一)关键绩效考核指标的确定过程
1、项目KPI。建立评价指标首先要明确项目的目标,如进度、质量、经营、安全、现场管理、创优目标等。通过头脑风暴法,找出项目的业务重点,再找出这些关键结果领域的对I,这些KPI定为项目级的KPI,这样,工程进度指标、质量标准指标、利润指标、成本控制指标、安全管理指标和文明施工现场指标等都是工程项目的KPI。
2、主管的KPI。项目部共有6个主要部门:施工、技术、材料、预算、安全和财务。依据绩效管理理论和工程项目绩效评价的基本思路,采用鱼骨图法来分析工程项目的绩效,提取主管(部门)绩效评价指标因素。经过逐个分析,提取的项目部各部门主要绩效评价指标因素如下:
施工:工期、质量、创优目标、材料消耗、新技术应用、业务活动组织、分包单位管理、工程回访保修。
技术:施工组织设计编制、施工方案编制、图纸审阅及技术交底、内业资料健全、新技术应用、技术变更洽商。
材料:材料采购、机械设备租赁、材料验收、资料整理。
预算:合同管理及交底、成本预测与分析、成本控制、成本核算、对外经营成果、分包管理。
安全:现场管理目标、安全生产、现场文明施工、职业卫生健康、劳务人员稳定。
财务:利润、财务制度落实、资金管理与控制、成本核算、报表。
3、个人的KPI。在设计项目部一般管理人员的关键绩效指标时,各部门的主管和岗位管理人员要依据部门级的KPI建立各员工(岗位)级KPI,并对相应岗位的KPI进行分解。主管要在下属身上找到重点目标的对接点,而不是一人来扛,下属毫无压力。主管要检查每个人员的职责,然后确定谁与这些目标有关,他们承担的比例是多少,从而做到目标分解、上下贯通、不错位。
项目部一般有11个岗位:技术员、实验员、测量员、质检员、资料员、材料员、预算员、安全员、财务、出纳和政工员。按照关键绩效指标设计原则和方法,这11个一般岗位人员的KPI指标有所不同。在确定每个岗位的KPI考核指标时,结合项目部的具体情况和积累的经验,参照同行业单位人员绩效考核的经验,采用项目部专家经验法结合个别沟通的方式进行提炼来确定岗位人员最终的考核指标。
(二)关键绩效考核指标的确定
以施工主管的关键绩效指标的设计为例进行说明。根据项目部的工作流程分析,施工是整个工作流程中的核心。施工主管的工作能否达到满意的效果关系到整个项目部的工作计划的完成。施工主管的考核重点是在考核期内工作任务的完成质量,包括工期、质量、创优目标、材料消耗、新技术应用、业务活动组织、分包单位管理、工程回访保修。这些是从项目部内部流程考虑,同时再考虑从业主、监理、供应商等客户方面设定考核指标,包括满意度、问题处置率、处理投诉周期等指标。施工主管关键绩效考核指标设计如表1所示。
二、周边绩效
周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为,涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动,是工作情景中的绩效,和员工的工作任务没有直接联系,是过程导向和行为导向的绩效,与组织长远发展战略关系密切。项目部的周边绩效具体考核内容为工作能力、工作态度两方面。针对项目部的绩效考核工作,引入360度评估法,从业主方、项目部、监理和供应商几方面来对被考核人进行考核。但在考核时,并不意味着所有角度的人员都参与评分,要选择必要的进行评分。同时由于考核主体所占的角度不同,评分所占的权重应该有所区别,上级考核应该占据主导地位。
(一)考核指标的确定
周边绩效考核是种过程导向和组织导向的考核。工作能力反映被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力,包括决策判断能力、理解分析问题的能力、沟通能力、组织协调能力、计划和执行能力、团队协作能力及创新能力。工作态度反映被考核人员对待事业的态度和工作作风。其考核要素包括:考勤――遵守公司考勤制度情况;责任心――工作任劳任怨,勇于承担责任,有高度的敬业精神;积极性――热爱本职工作,保持高度的工作热情,勤于思考;纪律性――遵守公司各项规章、制度,履行制度规定义务,无制度明令禁止行为等。
(二)考核指标的量化
对以上两方面的内容可采用绩效考核中常用的百分制进行量化,对各子指标进行细分,每项满分为100分,根据员工的表现情况划分得分区间,分项打分,最后进行加权得分。比如工作态度就可将团队精神、纪律性、主动性按40%、40%、20%的比例来分配,各部分再按表2再细化评分标准。
很少与团队成员合作,过分个人主义能与他人合作沟通,但有时表现出个人主义倾向能与他人合作沟通,实现优势互补,取得较好效果能与他人密切合作,加强整体团结,发挥群体中每个人的作用,以取得最佳效果
(三)考评权重的设计
1、各子标权重的确定。根据各岗位说明书,明确不同岗位对员工工作能力和工作态度的不同侧重,采用专家打分法来分岗位确定各子标的具体权重。
2、考评主体权重的确定。采用360度反馈法来对一般管理人员的周边绩效进行考核,考虑到不同考评主体会因其对被考评者的熟悉度、知识的广度、对考评标准的把握度、谨慎度等的不同,而可能对同一被考评者得出的印象是不同的,因此,对于不同的考核主体采取不同的权重,最后获得结果。
三、过程类(日常)工作
第一,过程类指标设置的基本原则:过程类指标的设置基于员工岗位职责;过程类指标的设置有利于管理者与员工对工作的具体把握;过程类指标的设置便于制度的落实;过程类指标的设置有助于动态绩效管理。
第二,此方案对过程类指标设定及考核采取如下方式:考核表中,过程类考核(日常工作考核)为空白项;绩效之初,上级与员工共同制定本期工作计划;绩效期底,根据工作计划,评估完成情况及完成质量等。
四、绩效考核指标权重的确定
参照同行业数据并综合考虑各方面意见,确定各类考核内容在各层次员工考核中所占比重如表3所示:
员工绩效考核是一项十分复杂和重要的活动,说其复杂是因为系统的设计要以员工行业特征、企业文化、企业发展所处的阶段等诸要素为基础;说其重要是因为员工绩效考核是企业生存和发展的核心手段。为此,要达到员工提升、企业增效的长远目标,企业不仅要非常重视绩效考核,更要认真总结、反馈每次考核结果,并根据其结果,对员工做出晋升、降级、调岗、再培训等相关决定,以不断推进企业持续向前发展。
(作者单位:中南大学商学院)
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