我国能源企业管理者薪酬机制的优化分析

来源:用户上传      作者: 李 洁 张洪波

　　【摘要】 基于委托代理理论,对企业管理实务中的影响薪酬的因素进行分析,在此基础对我国能源企业管理者薪酬机制的优化提出建议。
　　【关键词】 管理者薪酬;委托代理;薪酬激励
　　
　　现代企业所有权与经营权的分离,企业所有者和经营者通过契约而确定双方的权利与义务,由于信息的不对称性,契约也是不完备,经营者成为企业的实际操控者,产生委托代理问题。委托代理问题使企业所有者和经营者的利益取向不一致,企业所有者为了保证企业产权的保值增值,就会通过必要的激励手段促使企业经营者的利益与企业所有者的一致。现代激励理论认为薪酬是对员工最关键最有效的激励方式,基于此引出作为激励手段的管理者薪酬。
　　
　　一、能源企业管理者薪酬机制存在不足
　　
　　对我国能源行业上市公司开展研究,有助于改进管理者薪酬制度,促使企业在宏观经济下行的情况下,抓住机会,推进改革,进一步完善现代企业管理制度。在我国能源行业上市公司中,国有企业管理者的激励更多的是通过社会地位、政治荣誉等精神角度进行激励;薪酬的激励作用没有充分发挥;管理者通常有操纵利润的行为,薪酬进行制度设计时,应规避利润操控行为。
　　
　　二、能源企业管理者薪酬机制的优化建议
　　
　　1.运用薪酬激励管理者,发挥其基础性激励作用
　　(1)稳定保障性薪酬,保障管理者的保健性需要。由于能源行业具有垄断性和高的利润率,管理者薪酬水平较高,特别是保障性薪酬很高。激励理论认为这一项对管理者用于保障其基本生活和再生产,不具备激励功能。这对管理者很重要,是激励的基础。对管理者的保障性薪酬应能满足管理者的保健性需要,也不能过高,否则破坏对管理者激励的层次性。
　　(2)加大激励性薪酬,激发管理者工作的积极性。我国能源类企业由于多有垄断性,管理者的薪酬设计存在着保障性薪酬过高,激励性薪酬过低的问题。不利于调动管理者的积极性,非国有企业更多地采用薪酬激励。国有能源类企业也可提高激励性薪酬的作用,应提高激励性薪酬的水平,从整体上保证薪酬成为激励管理者最基本的方式,才能在此基础上设计更高层次的激励方式。
　　(3)动态化调整薪酬,鼓励管理者积极拓展业务。目前,我国能源类企业都建立起了等差、级差、计提比例、薪酬中固定部分和浮动部分比例以及改变薪酬区间等。制度的建立,应在薪酬制度的指导下对企业管理者的薪酬进行动态化管理,依据企业经营绩效、管理者工作绩效对薪酬进行动态调整,形成有上有下的动态薪酬激励机制,鼓励管理者积极拓展企业业务,促进企业的发展。
　　2.进一步完善薪酬合约,规避管理者的道德风险
　　(1)进一步注重会计绩效的信息作用,促进企业与管理者的利益趋同化。在分析企业经营发展绩效的工作中,应分析关系到能源行业发展的会计财务指标,综合分析财务绩效,并以此作为管理者薪酬设计的依据,纳入企业与管理者签订的薪酬契约,才能保证管理者与企业发展的利益趋同化。
　　(2)进一步完善管理者绩效考核体系,对管理者的贡献做出合理的评估。目前我国能源类企业可以采用的评价方法主要有关键业绩指标体系法、目标管理法、平衡记分卡法、经济增加值法。应加强对管理者绩效的考核,综合运用以上的评价方法,把企业对管理者的薪酬激励建立在科学平等的绩效考核之中,避免企业对管理者的薪酬激励因过多地考虑薪酬结构、薪酬水平等因素而降低效率。
　　(3)以发展战略为导向制定薪酬制度,规避管理者利润操控的自利行为。企业在对管理者进行薪酬激励的过程之中,对薪酬进行分层管理以及动态化的设计,依据会计绩效以及管理者的工作绩效进行薪酬激励制度设计是不够的。企业要从战略高度来进行薪酬制度的设计与安排,应在企业长期发展的战略规划中制定薪酬制度,以此支持企业长期发展战略的实施。
　　目前,我国能源行业发展环境瞬息万变,竞争更加激烈。能源类企业对管理者的薪酬激励制度必须从企业发展的需要出发,在内部通过有效的薪酬激励形成勇于变革、勇于开拓,尊重创新,尊重发展的精神。在与管理者签订薪酬合约中,应当以五年期为宜,并与企业发展的战略周期趋同,才能在长期的发展之中,通过有效的薪酬激励,促使管理者从发展战略开展经营活动,规避管理者为私利而进行利润操控,损害企业的可持续发展能力。
　　
　　参考文献
　　[1]辛乔利,孙兆东.次贷危机[M].北京:中国经济出版社,2008(3)
　　[2]劳动与社会保障部劳动工资研究所.重构与创新――现代企业工资收入分配制度[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2001

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-612077.htm