保障和谐劳动关系的管理举措与分析

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　　摘要：和谐的劳动关系是和谐社会的重要基础，对员工和企业的发展都有不可忽视的影响。因此，必须要加快建立和谐劳动关系，采取有效的保障管理措旌，这是医院现在管理的重点。管理好人力资源，才可以真正发挥其在医院发展的作用，并影响着和谐劳动关系的建立。
　　关键词：和谐;劳动关系;管理;措旌
　　中图分类号：F246 文献标识码：A
　　企事业单位重点工作内容之一就是人力资源管理，这就需要建立稳定和谐的劳动关系，有利于加快和谐劳动关系的建立。因此，必须要保障和谐的劳动关系，并采取有效的管理措施，建立和谐的劳动关系，推动医院的长远发展。
　　1保障和谐劳动关系管理的重要作用
　　1.1鼓励员工积极主动工作
　　保障和谐劳动关系管理可以有效地激励员工，让其愿意积极主动参与到工作中去。而建立和谐的劳动关系要与医院的实际发展需求、生产经营模式等因素结合起来，对工资制度和奖励制度进行合理设计，提高员工工作的质量和效率。同时也需要制定奖励制度，通过资金和员工个人发展的角度来落实奖励，运用资金来奖励工作表现突出的员工，让有重大发明创造或为企事业单位的发展做出杰出贡献的员工知道单位对他们的重视。在企事业单位进行人才选拔时，内部员工可以优先参与，企事业单位也要为员工提供培训的机会，不断提高员工的个人能力，让其愿意主动为医院的发展贡献自己的力量，提高其对医院的信任感和情感。
　　1.2员工与岗位相统一
　　要提高医院的工作效率，必须要与其工作岗位的要求和员工个人能力结合起来进行，这样才能保证员工与岗位相适应，促进企事业单位和员工的共同发展。因为进行不合理的员工安排，会让其心理产生不平衡的感觉，其工作质量和效率都会受到影响。而整体工作岗位的不合理安排，会限制整体员工的能力，不利于医院进行生产经营。医院通过建立和谐的劳动关系可以了解员工的个人真实能力和各岗位的工作要求，合理安排员工，并保证整体工作岗位安排的合理性，这样员工的能力也可以得到最大限度的发挥，保障医院的生产经营效率和質量。
　　1.3促进员工的职业发展
　　建立和谐的劳动关系必须要增加医院对人才的吸引力，统一员工个人的职业发展和医院发展。而且这一管理还需要结合不同的岗位进行，这样可以为员工提供不同职业的发展途径，员工职业发展的道路也得到了拓宽。根据员工的能力，通常员工的职业发展需要从管理和技术两个方面进行，通过建立和谐的劳动关系来为员工职业成长计划有一定的规划作用，有利于激发员工的积极性，培养其工作中的创造力，推动员工的职业发展。
　　2保障和谐劳动关系的管理现状
　　2.1管理观念落后
　　现在医院人事部门的主要功能是企事业单位，其职能比较单一，没有认识到人力资源管理的重要性，也没有和谐劳动关系建立的观念，所以人事部门不能从根本上为医院提供强有力的人力资源产品和相关服务，内部管理不规范，人力资源管理机制也缺乏科学性，社会上医疗人力资源的市场机制不健全。如果医院重视人力资源管理这一工作，就要树立正确的人力资源管理理念，及时建立医院内部和谐的劳动关系。
　　2.2缺乏法律制度的支持
　　我国目前还没有出台专门的人力资源管理有关的法律法规，使得很多劳动纠纷案件中没有法律条文作为支持。这就导致医院拖欠工资、延长上班时间等现象频繁发生，不利于建立和谐的劳动关系，这都是因为欠缺法律制度和内容。虽然我国已经开始陆续制定这一方面相关的法律，但是政府相关部门不能进行有效的监管，使得医院也不重视法律中规定的内容。这样医院职工在维护自己合法利益时，只能利用社会舆论，增加了和谐劳动关系建立的难度。
　　2.3薪酬激励体系不科学
　　医院的薪酬比例还不太科学，所占比例较高是其固定薪酬，绩效薪酬相对较少，不能真正起到激励效果，员工的能动性不能充分调动起来。而且医院的薪酬层级不多，每级之间的薪酬差异性小，技术职务与薪级工资升级、岗位匹配还不多。在专业技术职务中只有初、中、副高、正高几个等级，晋升途径少，其每次晋升都需要等待五年，在十五年后完成了所有晋升后，薪酬提升金额还不多，薪酬激励效果不明显，所以职工对医院都有不同程度的不满，不利于建立和谐的劳动关系。
　　2.4没有职工培训制度
　　医院对职工还存在“重使用，轻培训”的现象，招聘时要求职工有较高的学历，在招聘后还希望可以立即工作。但是医院的培训资金比较少，在职人员培训的机会也条件不多，特别是行政管理科室的职工，为其提供的培训的机会更加少。医院非在编用工制度促进医院灵活人才流动机制的建立，医院的管理成本减少，医院人事和劳动纠纷也有所降低，医院人力资源管理水平得到了提升，人才的专业优势可以充分发挥出来。因此，现在医院非在编人员的用工形式主要有人才派遣和劳务外包两种用工形式，目前医院医教研工作量大、任务繁重因为非在编人员得到了暂时缓解，解决了其人员不足的矛盾，但是非在编人员的管理也没有政策上的支持，管理制度还不太完善。
　　2.5缺乏规避劳动争议风险意识
　　现在医院与非在编人员签订的劳动合同没有统一的范本，文字不严谨，这就增加了劳动争议发生的可能性。而且医院各科室负责人不了解相关法律法规，使用派遣员工时任意使用和辞退的情况比较普遍，增加了医院人事管理的隐患。用工实践中医院对劳动者工作时间的界定也有很大的问题，不明确规定休息时间、加班费的计算、非在编合同制人员终止劳动关系的经济补偿金等等问题，使得法律后果比较多，增加了劳动争议的发生，不利于医院长远的可持续发展。
　　3保障和谐劳动关系的管理策略
　　3.1建立劳动合同制度
　　医院招聘员工时必须要坚持贯彻落实劳动合同，及时制定劳动合同制度，并在合同中明确约定劳动双方的责任、权利和义务，提高双方的劳动合同意识。在劳动合同签订过程中必须要加强劳动关系双方的协商，双方可以在合同中写入一致的意见，并就不同的意见进行协商。在签订合同后，劳动关系双方一人一份进行保管，并遵守合同约定，具备用合同制度维权的意识和能力。因此，在招聘的同时就要将劳动关系确定，医院要向劳动者明确说明劳动关系，这样应聘的员工才能真正明白医院招聘的目的，也可以更好地发挥用工形式和合同管理方式的作用，并满足医院管理过程中的需求，大大减少了矛盾的产生。在稳定劳动关系时，医院在员工正式工作后必须要更加关注员工的工作业务能力，同时要积极组织开办文化宣传等提升员工积极性和归属感的活动，这样员工才会对医院产生向心力和凝聚力。医院内部也要积极做好劳动法规知识教育和劳动合同的宣传普法工作，提高员工对组织的认同感，这样可以有效降低劳动关系摩擦的发生，有利于建立稳定和谐的劳动关系。医院与员工签订的劳动合同利益条款中存在不对等的现象，合同没有代表劳动关系双方的一致意见，合同的执行力度也不足，所以争议发生的比较多。这就需要医院内部要加强对劳动法的宣传力度，在合同法的基础上建立劳动关系。 　　3.2建立健全劳动关系调整机制
　　构建和谐的医院劳动关系要运用协商谈判的方式，制定劳动合同时必须要协调劳动关系双方的意见，解决劳动双方工作中产生的意见分歧。一旦确定了劳动关系的调整机制，劳动双方就要遵守其形成的约束力，维护双方的利益。
　　3.3优化选人用人制度
　　医院引进优秀人才的主要途径还是招聘，这也是医院进行人力资源管理的重要方式，所以医院招聘过程中保证公开公平公正的选人制度非常有必要。因此，一旦确定了候选人的方向，医院的招聘时就要及时确定人才招聘的数量，并结合自身的发展规划和现有人才的特点进行，这样医院的发展才有源源不断的新生力量。医院要合理配备人才，通过对人力资源工作的规划来进行资格考试，保证招聘的人员具备专业的知识和专业的技术，这样选人用人制度就可以被贯彻落实下来。
　　3.4建立健全薪酬制度
　　目前医院需要建立健全薪酬制度，并将不同科室工作人员技术的复杂程度、工作强度、医护素质等多种因素综合起来，因为各科室人员的工作岗位对医院的整体发展来说有重要的作用。因此，医院需要不断完善其薪酬制度，通过薪酬管理来提高医务人员的竞争意识，这样其后期进行人员招聘才有发展的标杆，医院才可以建立和谐的劳动关系，提升人力资源管理工作的整体水平。
　　3.5完善员工培训机制
　　医院人力资源管理离不开科学的培训管理机制，这样可以增加医院的核心竞争力。因此，在改革现有的培训管理体系时，培训管理机制必须要及时完善，培训的目的、内容和目标必须要与人才需求结合起来，提高制订培训计划的科学性。在跟踪评估培训效果时，医院的发展规划要与人才需求结合起来，在培训中引入多元化的培训方式。同时也要关注这一行業的发展趋势、各部门岗位的工作特点、人员具体分工情况、现有人员的专业水平等等因素。当然，也可以参考国内外成功的医院员工培训案例，使得员工培训方式更加丰富，比如角色扮演、个案分析、小组辩论等方法的应用，改变被动听讲的模式，进而提高培训质量。
　　4结束语
　　随着我们社会经济的快速发展，医院成为我们生活中的重要场所，但是现在医院经常出现劳动纠纷，这都与医院内部的劳动关系有关，所以要有效解决劳动纠纷，医院必须要做好人力资源管理，提高人力资源管理水平，与职工建立和谐的劳动关系。因此，必须要认识到医院建立和谐劳动关系的重要性，根据现阶段要探索医院劳动关系中的主要问题，建立劳动合同制度和劳动关系调整机制，优化选人用人制度，建立健全薪酬制度，完善员工培训机制，不断提高医院的市场竞争力，保障医院建立和谐的劳动关系，最终实现医院的健康可持续发展。
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