人力资源管理中绩效考核问题研究?
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作者:孙丽娟
摘 要：随着我国经济快速发展，市场经济竞争也越来越激烈，怎么样才能使企业在激烈的竞争中占据其特有的位置，使其一枝独秀，这是一个重要问题。想要解决这一问题，需要提升企业管理水平和力度。在企业管理过程中，人力资源是非常重要的，这是企业的基础，如果将企业人力资源做好了，就会提升企业的管理和发展水平。文章对人力资源管理绩效考核问题进行研究并为解决提出一些对策，希望具有一定的参考意义。
关键词：人力资源管理;绩效考核;问题
一、绩效考核的涵义
绩效考核在企业绩效管理中是非常关键的一部分，主要是利用合理的考核手段对工作目标和绩效标准进行评定，对员工的工作完成情况和其履行职责的程度和发展情况进行考核，并将其及考核成果反映给员工。绩效管理中绩效考核是其中的一部分，主要涵盖工作业绩、工作态度、工作能力、工作发展能力和岗位合适程度的考核。工作业绩考核是对员工在岗位上取得的成绩，也就是为企业带来的经济效益和贡献进行考核，这是基础考核，也就是考核员工为企业创造的价值，通过这样来评定员工的绩效。工作态度考核是对员工平时工作态度进行考核，主要是通过是否有迟到早退现象，员工热情程度和积极性来判断其工作态度，员工对工作的积极性可以体现员工工作的主观能动性以及对企业的热爱程度等。工作发展潜能是对员工综合能力进行考核，通过员工的工作能力和学习能力、创新能力来体现，以推动员工和时代共同进步，努力学习，不断进取，为创新工作打下良好的基础。工作能力考核是对员工平时的工作能力进行考核，主要包括工作完成效率，工作完成质量，协调配合能力和专业工作能力。岗位的合适程度是判断员工是否符合这个岗位，而且可以使员工更好地发挥自身优点，找到属于自己的岗位，为企业带来更多的经济效益。
二、人力资源考核中绩效考核的意义
人力资源管理中绩效考核是非常重要的，绩效考核拥有非常深远的意义。利用绩效考核可以帮助企业完成企业目标和企业正常运转。绩效考核可以帮助企业在长久发展时发现存在的不足。利用改正对策，再进行行动和检测结果，推动企业长久发展。其员工在职业生涯过程中，绩效考核可以帮助员工进行岗位调动等，提供基础依据，并为企业留下优秀人才。
1.薪资分配更加合理
绩效考核在企业中是为了更好地评价员工的劳动成果，并根据结果来判定员工的薪资，尽管员工之间薪资有区别，但是拥有数据可以令员工信服。
2.作为员工岗位变动的依据
企业中很容易出现岗位变动的情况，绩效考核就可以利用数据提供支持，也可以确定员工对岗位的匹配程度。
3.员工培训的依据
员工培训在人力资源管理中是非常重要的一部分，员工培训是对员工缺少的知识、能力和态度进行培训，绩效考核可以帮助员工认识到其存在的不足，以便于更好地完善自己。
三、績效考核的准则
1.公平性
绩效考核是实现激励，激发员工的工作积极性。所以绩效考核的每一步都要公开、公正。绩效考核是以平日考核为基础，年终考核为核心。年终考核，需要具有广泛性，才能反映公平、公正。
2.明确性
绩效考核可以将实际发生的事情进行量化，通过量化能够让我们更清晰明了。
3.具体性
绩效考核是一系列工程。将基础工作做好，才能使员工信服，才能为企业营造一个良好的环境。
4.互相监督
管理部门和员工的考核监督是相互的。通过互相监督才能使员工感受到企业在考核监督自己，才能严格要求自己，积极向上。
5.不断完善
绩效考核制度要不断地进行完善，不断地听从大家的改进意见，才能使工作按着正确的方向发展。
6.有奖有惩
绩效考核一定要有奖有惩，不然会打消员工积极性。
四、绩效考核在人力资源管理中存在的不足
人力资源管理中绩效考核环节拥有非常重要的意义，然而在如今的人力资源管理中绩效考核还存在一些不足，很难使绩效考核在人力资源中发挥其意义。如今我国企业为了提升企业的积极性，在竞争中占据一定地位，会重视绩效考核，而且不断修订绩效考核制度，然而在绩效考核实际情况中会出现一些不足。
1.绩效考核单一的内容
很多企业重视提升业务水平，忽视了绩效考核，绩效考核拥有个人总结和工作业绩两种考核方式，对员工没有进行综合性的跟踪评价，所以员工的工作业绩、工作态度、工作发展潜力、工作能力、岗位合适程度，没有全面的、贯穿整体的考核。
2.不清楚的考核信息
绩效管理中绩效考核是非常关键的一步，出现的问题是员工没有积极参与到里面，没有和考核人员沟通，所以在绩效考核时，员工的考核没有完善的考核信息。而且员工考核没有标准的指标，造成绩效考核不能综合地反映实际情况，绩效考核不能形成标准的过程，也不能很好收集到员工的数据，对企业人力资源分配、调动员工、薪资福利等造成影响。
3.绩效考核重视形式
如今经济在发展，很多企业发现到人力资源中绩效考核的意义，所以加强实施绩效考核。然而因为没有制定很好的规章制度或者是缺乏管理经验，造成绩效考核不能在工作中很好地使用，很多都是形式主义，所以没有实现绩效考核的预期目标。
4.没有绩效考核的反馈体系
绩效考核是实现企业绩效管理的一种方法，在人力资源管理中是重要的一部分，将绩效考核的结果提供给有关部门能够发挥绩效考核的意义。但是很多企业忽视了这一方面，甚至出现很大问题，造成有关绩效结果比较落后，甚至不能到达管理者手中，影响了绩效考核的功能和意义。 5.绩效考核不适合企业的经营战略
绩效考核是企业实现经营战略的有效途径，但是实际情况却没有真正使用好这样的途径，很多企业只是将薪酬和绩效结合起来，也就是利用绩效考核来检查，很少有企业将绩效考核作为实施企业经营战略、完成经营目标、提升员工能力的一种有效工具。大多数企业都没有设置合理的考核目标，而且没有利用科学的依据对管理任务进行分解。制定绩效考核标准时比较随意，不具有科学性。比如，企业在编写责任的说明书时，常常是利用从下向上反馈，通过基层部门提交给管理部门，把工作目标从基层部门提交给管理部门，企业审核之后就根据目标来制定考核要求。这样部门不能真实地反映绩效考核的要求，会出现少报、瞒报等情况，很多部门没有关注企业的经营目标和战略方发展。企业在审核时没有考虑企业的战略目标，只是對于本部门的工作提出了要求。
6.绩效考核准则存在不足
企业绩效考核准则存在不足，主要是企业的绩效考核标准制定得十分单一，对各岗位的职责和准则不够了解，不知道工作量和工作难度。导致一些工作难度比较大，工作职责比较多的员工积极性比较差。而且一些企业的绩效考核准则就不具有科学性。绩效考核准则的执行力比较差，很难得到量化，而且在制定标准的时候员工没有参与进去，很多员工不认同绩效考核准则，也不能理解时绩效考核，使绩效考核没有实际的用处。
7.绩效考核程序存在不足
由于绩效考核可行性很差，所以绩效考核成为了一种形式。尽管一些企业落实了责任，而且每一层都进行绩效考核监督，然而在实施时绩效考核却出现了很多不足，例如在企业和领导只关心基层的考核，却不重视其他管理者的考核奖惩制度，由于根据绩效考核来划分档次，容易出现设计不合理的情形。
8.绩效考核结果存在不足
运用绩效考核结果就会出现重视考核结果，忽视过程的不足。比如一些企业只了解客户满意程度，却不了解客户满意或不满意的原因，因此会出现浪费成本，权责不明确的情况。这样会导致考核部门只追求客户满意度，而不重视成本控制和工作职能，考核容易出现偏差。
五、绩效考核在人力资源管理中问题分析
绩效在人力资源管理中存在的不足是由很多原因导致的。
1.传统分配体制问题
尽管绩效考核影响我国已经非常久远了，然而固定薪酬分配受到了一些思想的制约，绩效考核不能发挥其有效的意义。绩效考核的管理者不愿意去产生一些矛盾，导致在绩效考核时容易出现主观现象，导致企业绩效考核十分随意，不能保证他们的真实性，绩效考核成为了一种形式。
2.绩效考核的认识存在不足
企业中绩效考核推行出现了偏差，很多企业的管理者将绩效考核认为只是人力资源管理部门的问题。在实施绩效考核时，企业做出了要求，管理者填写信息。在绩效考核出现问题后，将责任推卸给人力资源部门，认为绩效考核与自身没有关系。
3.绩效考核忽略了管理
绩效考核的重要性一直都被管理者和员工所忽视。员工认为绩效考核是为了明确自身的目标，以获取上司的认同。然而很多企业中，管理者在进行绩效考核时，没有全面考虑绩效考核。企业绩效考核结束后，员工没有了解到绩效考核给自己能力和绩效上的提升，还认为是增加了自身压力，绩效考核成为了员工的工作负担，这主要是过于重视考核，忽略了管理。
4.绩效考核缺乏沟通
如今我国在进行绩效考核时，绩效考核没有透明公开，绩效考核人员由于担心一些人认为绩效考核不公平，导致不敢公示绩效考核结果，也不敢于与员工进行沟通，导致绩效考核结果不能令人信服，一些考核部门只是把负责的结果公开，并没有指出出现的问题，导致绩效考核没有实际的意义。
六、解决绩效考核中存在不足的相关对策
人力资源管理中绩效考核具有深远意义，但是因为很多因素导致绩效考核的效果被减弱。
1.完善考核机制
解决考核问题前要拥有一套完整的绩效考核体制和合适的考核程序，这样才能有法律可以依据，使绩效考核能够真正实行。
2.使绩效考核具有综合性
绩效考核要包含工作业绩，工作态度，工作发展潜能，工作能力，岗位适合度的考核，因此在考核时要对这些项目进行综合性的考核，才能保证真正数据是科学的，为人力资源提供有效的依据。宣传绩效考核工作不是一个员工工作，这关系到企业的长久发展，企业应该使每位员工都了解绩效考核。因此企业要宣传绩效考核工作，使每一位员工都了解绩效考核对企业和自身发展的意义。
3.科学的考核反馈机制
绩效考核是非常重要的，因此企业要重视绩效考核和管理。确保绩效考核及时准确高效，建立健全有效的考核反馈机制，将考核数据及时交给企业管理者，这样才能保证人力资源管理的价值，为员工的调动、薪酬等提供有效的数据。
七、结束语
企业人力资源管理中绩效考核拥有很重要的意义，文章对人力资源绩效考核在人力资源的不足进行探讨，也提出了有关的解决对策，希望能够提供参考。
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作者简介：孙丽娟（1986- ），女，汉族，北京人，2009年毕业于南昌航空大学，高分子材料与科学专业，学历：本科，供职于中国航发北京航空材料研究院，研究方向：项目管理
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