高校管理人员激励机制初探
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摘要：高校人才管理在当前高校整体发展中起到了不可或缺的作用。本文针对当前高校管理过程中对人才的实际需求进行分析，并加强其职业发展过程中存在的不同责任和能力，以此来有效加强高校管理，对激励机制存在的问题进行重点分析，针对性的提出相应的解决措施，以更好地促进我国高等院校的发展和创新。
关键词：高校;管理人员;激励机制;措施
中图分类号：G471.7 文献标识码：A
随着近些年来我国高等院校数量的不断增多，学生的数量也出现了明显的增加趋势，较以往发展状况而言，教师自身的教育水平和教育质量都具有极大的促进与提升。为了能够更好地促进高校办学质量的增长，并实现高校的未来发展规划，就需要在当前办学的基础上，确立良好的管理制度。在当前高校管理的过程中，由于高校自身内容管理机制不完善，使得在实际管理过程中极容易出现工作热情不高、工作效率不强，以及对当前高等院校建设与发展规划不明确等问题，这些问题都制约着高校的发展。为此，如何更好地激励高校管理人员的管理热情和工作积极性，并在当前发展过程中通过个人目标的确立来带动整个学校的发展，成为高校管理相关人员要重视的问题之一。
1激励机制与理论内涵概述
所谓激励机制就是通过各种有效措施激发对人的工作动机以及工作热情，并以此来加强人的积极性和创造性能力。通过激励机制的开展，能够有效在当前工作中激发人的劳动能力和劳动激情，并对人的内在需求或是实际动机起到良好的促进效果。其实这是通过影响人的内在需要或动机，去加强、引导和维持行为的活动或过程，是一种有效的内在驱动力，可以充分发挥人的主观能动性，直接影响工作的绩效。根据激励内容的不同，可将激励分为物质激励、精神激励和成就激励。
2高校管理人员激励机制现状
2.1高校管理人员的基本特点
随着时代的发展与创新，高等院校在进行管理人员招聘过程中的各项要求和标准也逐渐趋于严格。當前各高校管理人员学历的标准都确定在本科以上，甚至在我国发达地区高等院校的管理人员学历都已经达到了博士级别。
在发展的过程中，高校管理人员也呈现出崭新的趋势和特点。随着学历基本要求的增加，使得管理人员自身的综合素质能力与水平也得到了较大的提升，个人管理能力增强，同时还兼具有良好的学习能力和业务交流能力。伴随着社会的不断发展，人们的自我意识和自我价值都在一定程度上进行了提升，在实际工作过程中，能够良好的体现出个性化工作能力，也较大的体现了工作效果，但是个人的奉献能力和奉献精神不强。在高校的管理层中还普遍出现一个低龄化的特点，由于学历能力增加，使得就职年龄和工作年龄都呈现出较低的现象。但是，由于管理人员呈现出来的低龄化特点，使得其在工作和生活过程中往往会受到较大的家庭和社会方面的压力，自身的情绪和工作能力等都会受到一定的影响。
2.2管理制度中出现的各种问题
在高校管理人员自身的工作绩效考核过程中，其主要的考核者就是由学院各部门领导组成的考核评判小组。这种考核组织在进行考核的过程中往往会在依据自身主观臆断的基础上实现综合的绩效考核，或是通过有限渠道获取的相对片面、表面化的信息，并对管理人员作出评价。对考核的客观性、公正性、权威性和可靠性产生了不可低估的影响，会影响高校管理人员考核的质量。另外，考核指标过于简单，考核指标与被管理人员工作的关联性不够强，权重设置不够合理，指标操作性不强等等因素，导致了考核的片面性和不科学性，使考核失去实效。
3构建高校管理人员激励机制的措施
3.1实现物质激励与精神激励有效融合
物质利益是各种激励制度的核心，也是基础，加强管理人员自身的劳动能力和创造力，就是促进劳动积极性的重要措施和保障之一。直接的经济利益是高校管理人员以及高校教师在进行工作和生活中最为关注的一种激励措施，也是影响其自身工作能力、工作热情和工作积极性的有效措施。为此，在进行高校管理的过程中就需要加强对物质激励的合理分配，并根据个人劳动比例实现按劳分配。相关管理人员还要在此过程中积极做好科学的分配措施和分配方案，以此来保障管理人员在进行管理工作过程中，能够从多方面、多角度的评估措施中获得应有的物质奖励。
精神激励主要是就是在当前精神发展的条件下满足管理人员的基本精神需要，以此来加强管理人员自身的劳动积极性和实际需求。高校管理人员自身就具有良好的文化素质内涵与高尚的职业道德情操，因此其精神世界和自我意识的能力与发展也就在一定程度上得到所需要的精神激励。在实际管理过程中就体现出其对于物质激励与精神激励两方面的迫切需要。为此，只有将物质激励与精神激励两者之间实现有效的结合，才能够从本质上充分调动地管理人员的工作热情和工作积极性，以此更好地促进高校管理事业的发展与转型。
3.2建立适合高校管理人员的评价考核制度
科学合理的管理评价机制能够对高校的管理方案和措施起到良好的促进作用。对于高校管理人员实现良好评价的主要方式，就是通过各方面的考核来进行评定。由于高校管理工作和管理人员自身的职业发展规划，使得其最终的考核标准不只单单进行业绩和工作量的考量，还需要根据高校管理工作的实际状况，进行综合性的评定和考核机制的确立。首先，就是针对不同的管理岗位，依据其自身的工作范畴和实际工作量进行科学、合理的工作分析，并在此基础上制定出一套较为完善的绩效考核机制与整体的考核指标。其次，就是根据高校管理工作的自身发展特点和管理办法，制定出对管理人员日常考核过程中出现的各种问题的针对性解决措施，以此来通过定性与定量的方式加强考核方式的正确判断。再者，就是要通过定性与定量两种考核措施来有效加强各种措施和能力办法，考核结果要能够真实反映出管理人员的工作能力、工作量以及工作态度。最后，就是在考核结果的基础上将个人的薪资水平、职称评定以及职位晋升等问题实现挂钩，更好促进高校管理事业的发展。 3.3实行聘用机制，深化人事管理体制改革
随着当前高校人事分配逐渐呈现出制度性改革，增加按劳分配、公开招聘以及公平竞争等进行各方面检查，产生了良好的促进效果。高校的管理人员还需要在实现全员聘请的基础上实现综合竞争上岗与合同化两种方式的管理制度。改善传统管理过程中出现的“铁饭碗”现象，并打破终身工作制的制度，对当前的高校管理人员聘用机制进行彻底的改革嘲。高校管理人员聘任制应当坚持按需设岗、竞争上岗、按岗聘任的原则，坚持德才兼备的用人标准，实行公开、公平、公正的原则，让合适的人做合适的管理工作。
3.4建立公平的竞争与管理机制
良好的竞争机制能够对工作能力的提升与工作积极性的激发起到一定的促进效果，并在加强管理人员信心与能力的同时，有效促进其心理凝聚能力的提升与发展。由于当前管理人员更多的是属于综合素质能力与水平较高的人群，这就使得在日常工作过程中其会出现加强上进心的表现，在此种管理模式下进行竞争机制的确立，就能够更好地促进管理人员的整体发展与综合能力的提升。从另一个角度来说，还要做到在竞争机制建立的过程中体现出其自身的公平性特点。在实际工作过程中，职工之间都会不自觉的进行自身工作量与工作薪酬之间的比较。在对高校管理人员进行激励时，要努力使每个管理人员都享受到合理的报酬和待遇，只有这样才能使他们感到满足，才能提高他们的积极性。特别是要缩小实行年薪制的新进管理人员和非年薪制的老管理人员在收入方面的差距，在此种状况下，职工要求自己在与别人付出同样代价的情况下也能与别人一样得到同样的报酬。
3.5建设良好的心理疏导机制
高校应当对管理人员实现关心和帮助，并关注其心理健康状态，防止各种心理问题和现象对整体发展出现影响。同时还应当摒弃在管理层中出现的“官僚主义作风”，并加强管理层与一线管理人员之间的实际沟通与交流，保障沟通渠道的正常进行，这是每个高校在实际管理过程中都应当注重的一个重要问题。同时，高校还应当设立专业的心理咨询工作室或是专门的心理疏导机构，能够为高校的工作人员或是学生进行心理开导，帮助管理人员及时释放其工作压力和解决遇到的难题，改善其余因素的影响下，有效提升其基本的管理能力和工作水平。
4结束语
随着我国教育事业的不断发展和创新，管理人员的管理工作对于高校的发展起到了良好的促进效果。为此，高校领导应当改变传统教育观点下重视教育而轻视管理的理念，对于教师和管理人员应当采用统一制度的管理措施，并在高校组织的管理过程中积极增加激励机制，以产生促进效果。一方面，能够更好地加强管理人员的管理效果和实际管理能力，有效利用当前的人力资源，促进高校的未来发展;另一方面，就是能够防止管理人员陷入各种实际管理误区之中，充分利用当前的各种教育资源进行教育事業的改革和创新，以此为高校的发展做出积极的贡献。
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