高职院校人力资源管理探讨
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作者: 黎莉
摘 要：三峡电力职业学院由几所中专院校合并而成，与其它高职院校相比同样存在着教师年龄老化、结构不合理等普遍现象,学院在探索中由人事管理向人力资源开发管理转变。文章通过分析学院人力资源管理现状，结合当前实际情况，提出相应的改革措施及方法。
关键词:高职院校 人力资源管理现状 措施
中图分类号：G715 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）11-139-01
一、三峡电力职业学院人力资源管理及人力资源现状
三峡电力职业学院是2006年由葛洲坝职工大学更名成立的，同时合并了葛洲坝水利水电学校、葛洲坝职工中专等几所中等职业技术学校，成立时间较晚。与我国大多数高职院校一样，存在着行政后勤人员超编，教职人员配比和师生比例失调问题。教师总体学历偏低、层次不高，基础课教师偏多，社会上急需的专业课教师不足，在一线教师中，普遍存在着专业知识、学历结构、实践技能、科研水平等方面跟不上时代发展要求的问题。近几年随着学院的快速发展与招生规模不断扩大，对人才的需求与管理已经十分迫切，然而该院的人力资源管理继续沿用着传统的人事制度管理模式，主要停留在“人事管理”与“档案管理”上，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，没有向人力资源管理转变，如调配任免、工资福利、考核奖惩等。人力资源的开发仅限于组织教师进修、培训与引进高学历教师的工作。对如何利用现有人力资源，合理使用人才，调动他们的积极性、主动性、创造性，优化人才配置没有具体的实施性措施。因此如何有效开发学院的人力资源管理这一活资源，实现由人事管理向人力资源开发管理转变，是一个重点问题。
二、明确学院人力资源管理目标与任务
为改变学院人力资源管理落后的面貌，该学院重新确立学院人力资源管理目标。紧紧围绕学院事业发展的要求，根据学院中长期发展而定位，既要满足学院改革发展的要求及教育、教学需要，同时也要考虑教职员工个人成长与发展。因此学院制订了“十二五学院发展规划”及“青年教师职业发展规划实施办法”，同时也明确了目前人力资源管理的主要任务是引进人才、用好人才、留住人才，让所有人才的潜能最大限度地发挥出来，培养一批有电力特色的专业带头人和学术上的领军人物。
三、学院人力资源管理改进新举措
1.注重人才引进。国家对高职教学的定位是以“应用技术”为主，理论上做到“必需、够用”原则。因此对教师的实践与动手能力要求较高。学院不光注重引进一些研究生及本科专业毕业生，更注重从生产第一线聘请了有丰富实践经验的工程师、能工巧匠作为兼职教师，比如葛洲坝集团的高级技师吴立格到该院兼职授课，还被湖北省教育厅任命为楚天技能名师。在2011年学院引进人才中既有博士、硕士，也有从生产单位调入的高级工程师。
2.在用好人才方面，注重挖掘内部潜力，加强职工培训。三峡电力职业学院注重对现有人才的培训与开发，在培养人才方面，该院以理论联系实际、学以致用、讲求实效为原则，合理规划培训内容和目标。建立系统的师资培训制度，坚持重点培养与整体素质共同提高，着力培养具有较强竞争力的学科带头人和骨干教师，不断提高学校的教育教学和科研水平。鼓励在职教师攻读硕士学位，努力达到高职高专院校评估要求中“优秀”的比例和办学标准。组织新教师参加岗前培训促使他们尽快完成从学生到教师角色的转换。响应湖北省教育厅“千人下基层计划”，每年选派五名教师到生产单位挂职实训一年。利用暑期较长时间，安排教师到生产单位或科研院校参加现代教育技术培训、骨干教师培训、专业技术人员继续教育培训等活动，有力地促进了师资队伍结构的良性变化和健康发展。
3.加强考核，鼓励人员合理流动。随着学院发展战略与内外环境的变化，对岗位的任职资格必然会有新的要求。随着时间的推移，在本岗位上工作的员工的知识、技能和素质也会发生变化。这时，原来已达成的人岗匹配关系被重新打破。为此有必要经常性地重新进行工作分析和人才测评，通过考核实现学校人力资源的动态优化配置，促使人员的合理流动。考核既是检验工作情况、工作绩效的一个重要环节，同时也是晋升、聘任和奖惩的依据，制订切实可行的绩效考核办法和建立合理的绩效考核机制至关重要。学院结合实际情况，坚持按需设岗、择优聘任、责酬一致的原则，强化岗位管理，把人员待遇与岗位职责、贡献大小紧密结合起来，实施岗位绩效工资制度，改变“官本位”、论身份、唯资历、唯文凭、唯职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。改变分配中的”大锅饭”、平均主义，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，废除职称终身制，实施职称聘任与从事岗位匹配原则。鼓励教师注重教学科研工作，专门设立奖励津贴鼓励教师发表论文、完成科研项目。同时对一部分在考核中不合格的中层干部亮红牌警告，两次考核不合格干部实行解聘，对教师进行教学检查，实行末位淘汰制，测评不合格人员分流到非教师岗位。
4.设立学科带头人与骨干教师岗位。学院根据教师的学历、科研及任教情况，每两年评选一次学科带头人与骨干教师，任期五年，在任期内，每年实施考核，如果科研或任教课时不达标，可以解聘，这就改变了以前教师评上学科带头人与骨干教师后，放松进取，占据着职位，不积极继续做出贡献的现象。
5.建立以人为本的管理模式，营造良好的工作、生活环境。在人力资源管理中首先坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人；其次，把教职员工个人的价值与学院的发展融为一体，充分尊重人的价值，创造有利的学习条件与工作环境，鼓励教职员工树立学习是生存和发展需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。第三，学院采取措施营造良好的工作氛围和环境，融洽的人际关系，降低教师们心中来自内外的各种压力。注重人的个体差异和不同层次，满足人的不同需求。比如学院建立了教职工活动室，让老师在课余时间可以放松和休息；定期为教师进行健康体检；假期组织学科带头人与骨干教师出去考察；关心教职工子女上学和就业情况，领导关心和慰问生病职工等等措施。真正做到“事业留人、待遇留人、环境留人、感情留人”。在高职高专院校人力资源管理改革道路上，三峡电力职业学院一直在摸索中前进。该校属于企业办学，教学设备落后、师资力量薄弱、企业投入少，若想与其它高校进行生存与发展的竞争，只能依靠更加先进的管理，特别是依靠人力资源开发与管理，最大限度地挖掘出原有教职员工的潜力，通过“人”这个核心力量去创造管理特色及提高毕业生质量和就业率，赢得良好的社会声誉，反过来再以此促进学校发展。
总之，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。
参考文献：
1.董慧.关于目前民办高校人力资源管理的理性思考.陕西职业技术学院学报，2009（5）
2.戴雅琴.建立个人――岗位动态匹配模型,实现高校非教学岗位人力资源优化配置.喀什师范学院学报，2009（6）
3.章承林.对高校人力资源结构优化设计的研究[J].湖北生态工程 职业技术学院学报，2007
（作者单位：三峡电力职业学院 湖北宜昌 443000）
（责编：李雪）
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