培训效果评估的指标体系研究
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摘 要：培训效果评估是检验员工培训效果的重要手段，为优化与改进培训提供重要依据，评估指标是衡量培训效果的量化方式。该文通过调研F企业R-4设备技能培训，在菲利普斯五层评估模式基础上，选定该公司培训效果评估模型，结合德尔菲法，构建包括5个一级指标、11个二级指标、31个三级指标在内的培训效果评估指标体系，探索技能人才培训效果评估，以期为同类企业提供参考。
关键词：培训效果 评估指标 菲利普斯五层评估模式 德尔菲法
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2019）03（c）-0079-03
在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家背景下，国家提出“适应走新型工业化道路和产业结构优化升级的要求，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍”这一发展目标，高技能人才培训是提升国家核心竞争力的重要举措[1]。2018年5月，国务院《关于推行终身职业技能培训制度的意见》指出：要“全面加强企业职工岗位技能提升培训”“明确企业培训主体地位”。目前，技能人才培训较多且覆盖面较广，但对评估效果研究不多，实际评估中手段单调、过程缺乏系统化。而培训效果评估是判断培训效果、衡量培训成功与否的圭臬，更是提升培训质量与培训管理水平的重要依据。当前，国内学者对技能人才培训效果评估研究较少，因此，该文以汽车玻璃制造业F企业为例，开展技能人才培训效果评估指标体系研究。
1 培训效果评估理论的产生与发展
国内外对培训效果评估的探索已有70年历史，国外基本分为3类。第一类，泰勒模式：美国心理学家泰勒在《课程与教学的基本原则》一书中提出“目标-内容-评价”课程目标评估模式，指出对教学制度的评估和改善，需一直进行，在达到既定的目标时，方能停止，这个模式在教育评估理论中占据了非常重要的地位;基于泰勒的行为目标模式，Warr.P、Bird.M和Rackham.N共同设计并提出的CIRO模型，美国学者斯塔弗尔比姆于1967年提出了CIPP培训效果评估模型[2]。第二类，层次评估法：美国学者柯克帕特里克教授基于前人对“评估”的不同观点，进行分析，提出较为完整、系统的“评估观”，于1959年提出四级培训评估模式，柯式模型是国内外应用最广泛、权威的模型;在此基础上，Kaufman提出五层评估模型以及Jack Philips在1996年提出的五级投资回报率模型等，层次评估方面研究不断推进和完善。第三类，目标导向模型：Jackhon提出目标导向模型，关注受训者动机及其素质能力提高。国内学者对于评估模型的构建“集中体现在定性和定量两个思想角度上”。以下对常用评估模式进行对比，选择最合适的评估方式。
1.1 Kirkpatrick四层评估模型
柯氏模型通过反应层、学习层、行为层、效果层四层分解整体评估活动，形成层层递进的体系化评估过程，有效解决评估中的诸多难题，如：反应层评估能体现评估学员的培训满意度，效果层评估能反映培训对组织效益的影响及作用。
1.2 Philips五层评估模型
Philips在柯氏四层评估模型基础上，在对培训效果评估中，最先引入可量化指标“投资回报率”，并对其完善补充，从而形成第五层即财务评估层。菲利普斯五层模型以数据化形式直观反映培训的经济效益，对柯氏四层评估模型的量化和深化，有利于管理者和决策者更好地进行分析决策。
1.3 CIPP评估模型
斯塔弗尔比姆的CIPP评估模型从背景、输入、过程、成果4个角度，为决策提供不同的信息。在培训之后，增加成果评估，是对CIRO评估模型的重大修正，能对培训活动产生推动和完善作用。
1.4 CIRO评估模型
该模型分别从背景、输入、反应、输出4个方面对培训效果进行多层次评估，其中，背景评估对培训需求进行分析，为输入评估提供有效准确依据。CIRO评估模型不足之处在于并未将结合评估与培训执行两个环节结合起来，体现不出对后继培训的影响。根据以上四种常用评估模型介绍可知：前二者以結果为导向，效果评估是培训的终极一环，采用定性和定量相结合的评估方法，能为后继培训工作提供参考，很难对当下的培训活动施加影响，缺少对培训整体的综合分析。后两者以过程为导向，从四个角度实施评估活动，融入到培训全过程中，能为后继培训工作提高有效参考，也为当前培训提供反馈，但操作难度更大。比较而言，四者皆有利弊，应是“互补”关系。但是组织实施评估需考虑行业的特性、组织实际状况、培训内容、对象等因素，选择合适的模型，在实际实施中不断调整及完善。
2 F公司及培训概况
此次调研的F企业在规模上位于华南地区前列，技术含量处于领先水平的大型汽车玻璃生产基地，依托F企业的跨国资源，拥有核心技术竞争力，专业生产“FY”品牌汽车安全玻璃系列产品。该公司不断开拓市场、推出新产品，高收益增长的同时，也有工作强度大、压力高、人员流动大等特点。因此，该公司注重培训，尤其是技术和操作技能，以期持续增强组织成员个人能力，提高组织整体技术能力。
2018年，该公司引进Fanuc R-4设备，对其结构原理、操作保养、设备维护等有一定经验。R-4操作人员多为刚出校门的专科毕业生，具备基础理论及技术能力，但所学知识与企业实际相差较远。厂内每季度组织开展一次系统培训，但R-4的有效作业率始终距行业最高水平有较大差距。因此，企业希望构建一个有效的培训效果评估体系，提高学员技能与工作效率，满足快速变化的市场需求。 3 F公司R-4设备技能培训效果评估框架
柯氏模型在评估有效性、科学性等方面具有权威地位，但对大型制造型民企而言，培训投入的经济性也需着重考虑，因此，在柯氏四层评估模型基础上，考虑菲利普斯五层ROI评估模型，弥补柯氏模型在成本收益评估上的不足，体现培训整体性和成本收益直观性。
F公司R-4设备技能培训目的主要是提升设备操作人员技能水平、优化企业技能人才队伍的建设，进而提升生产效率，提高产能，降低成本，故评估指标设计要考虑生产管理指标和队伍建设指标[3]。
反应层评估，培训结束时，由培训工作人员向学员发放培训评估表，或通过访谈考察受训人员对培训课程、培训讲师和培训环境等方面对进行整体评价。
学习层评估，在培训进行或结束时，培训主管部门对学员进行R-4设备理论知识测试和情景模拟测试，同时对学员的知识和技能掌握程度进行记录，进而对其做出有针对性的评价。
行为层评估。通常培训主管部门会在培训结束3个月后，联合学员的直接主管上级，通过360°绩效考核等方式追踪调查收集学员培训后行为变化情况。将学员培训前后态度和行为作分析，了解学员培训是否应用到实际工作。
结果层评估。在培训结束6个月后，通过学员所在部门或人力资源部提供个人和部门工作业绩信息，由培训主管部门将培训前后绩效进行对比，确定学员个人和组织绩效变动趋势。
财务层评估。投资回报率=培训净收益/培训成本×100%。培训净收益培训成本包括课程开支、培训者的工作等直接成本，行政工作成本、培训筹备投入等间接成本。
从以上思路着手，抽样调查培训人员培训需求，结合了企业R-4设备技能培训目标和实际内容，笔者综合分析后，初步设计了多级评估指标，并注明选取原因，具体见表1。
4 运用德尔菲法修正评估指标体系
层次评估缺少有效衡量的价值体系，可邀请F公司生产部门经理1人、生产主管2人、人事主管1人、培训专员2人、高技能人员2人，共计8人组建专家组。通过专家组集体讨论、筛选、调整评估指标，选择评估方式。
经专家讨论，规范一级指标名称，调整结果层二级指标，整合反应评估层三级指标，删减行为层非重点关注指标，专家修正指标共10项，修正后评估指标和评估方式如表2所示。
选定评估指标，引入德尔菲法，采用背靠背方式，借助科学的评价工具和方法，设计指标权重、等级等指标体系其他要素，构建完整指标体系。通过多轮反复修改，评估效果指标体系如表3所示。
5 结语
该文从F企业R-4设备技能培训出发，结合其技能人员、培训等基本情况，借助菲利普斯五层评估模式，构建评估模型，引入德尔菲法，设置培训效果多级评估指标及权重的指标体系，把理论充分应用于实际，将模型和指标逐一对应到企业培训评估，有一定借鉴性。在实际运用中，要考虑到评估工作涉及部门、人员多，需管理层大力支持;建立专业化的培训效果评估小组，培养正规专业的评估队伍;构建结果导向的培训评估激励机制;在实际评估中，注意监控与调整等多种因素。该文的研究综合运用了多种评估方式，人力、物力、财力投入较大，但对于F企业这类大型企业，投资回报率较高，而就中小企业而言，评估投入较大，投资回报率有待商榷。另外，未设计财务层三级指标，未对投资回报率进一步细化，培训活动效果评估不够全面精确。
参考文献
[1] 唐秀锋.推进职业教育加快我国“人口红利”向“人才红利”转化[J].中國培训，2015（7）：56-57.
[2] 徐坚.阳春国税系统公务员培训研究[D].华南理工大学，2014.
[3] 李彬.X公司M5设备技能培训效果评估指标研究[D].南京理工大学，2016.
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