基于《普通高等学校本科专业类教学质量国家标准》的公共卫生学院师资队伍建设研究
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摘要：笔者对照《普通高等学校本科專业类教学质量国家标准》中预防医学专业、卫生检验与检疫专业的师资队伍数量和结构、教师学科专业背景和水平、教师教学发展条件等提出的具体要求，结合学院近五年师资队伍发展态势及存在问题，浅谈对我院师资队伍建设的看法。
关键词：《普通高等学校本科专业类教学质量国家标准》；公共卫生；师资队伍
中图分类号：G451.6 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2019）25-0013-02
2018年教育部发布《普通高等学校本科专业类教学质量国家标准》（以下简称《国标》），笔者对照《国标》中预防医学专业、卫生检验与检疫专业的师资队伍数量和结构、教师学科专业背景和水平、教师教学发展条件等提出的具体要求，结合学院近五年师资队伍发展态势及存在的问题，浅谈对我院师资队伍建设的看法。
一、新形势下加强师资队伍建设的必要性
《国标》在师资队伍数量和结构要求中明确提出要“适应预防医学专业人才培养、科学研究和社会服务的需求”。“院校应当建立一支规模适当、结构合理、相对稳定、水平较高的师资队伍。”“教师队伍包括医学基础、临床教学、预防医学教学人员和非医科教学人员的全职与兼职教师”。
我校公共卫生学院作为一个刚刚起步的学院，教学基础薄弱，学科积淀不足，师资队伍亟待补充，专职管理人员匮乏，面对卫生检验与检疫新专业、重点学科建设、优化本科生和研究生教学质量、专业实验室建设等教学、科研、管理任务，只有加强师资队伍建设，精心设计出集个体发展与学院发展相融合的团队，才能有效凝聚全院教师的智慧，形成合力，实现有层次、有重点的发展目标。
二、对照《国标》，学院师资队伍建设存在的问题
对照《国标》的要求，结合学院近五年人才队伍建设发展情况，学院贯彻学校人才队伍建设规划等有关精神，研究制定学院师资队伍建设规划。以强化新专业师资队伍建设为目标，不断引进优秀人才和博士学位的年轻人才，提高教师队伍的整体学历水平，优化年龄结构，有效改善了教师的学缘结构，总体发展态势良好。但在全面推进师资队伍建设，特别是团队建设方面仍然存在诸多问题，主要体现在以下几个方面。
1.规模不足，师资队伍建设缺乏持久力。经过几年的建设，得益于学校对新专业的支持，在数量上保证了每年均有教师的补充，但随着新校区实验室建设、专业内涵建设及学科建设的推进以及新增卫生检验检疫专业教学的开展，专业实验技术人员和卫生检验检疫专业教师的队伍建设迫在眉睫。近两年随着进人计划的受限和低年资教师的晋升，教师队伍的结构层次渐趋不合理。目前，学院助教占比偏低，导致团队无法传承，具体工作难以落实，团队建设缺乏后力。
2.高端人才紧缺，师资队伍建设缺乏竞争力。目前，学院现有专任教师中35岁以下的有5人，占教师总数的23.81%；36—45岁的有11人，占教师总数的52.38%；46—55岁的有3人，占教师总数的14.29%；55岁以上的有2人，占教师总数的9.52%。在年龄上反映出青年教师比例较高，教师队伍的整体专业水平与教学能力以及其他历史悠久、实力较强的院系相比尚有差距。从学历而言，专任教师中具有博士研究生学历的有5人，占教师总数的23.81%；具有硕士研究生学历的有15人（其中在读博士2人），占教师总数的71.43%；具有本科学历的有1人，占教师总数的4.76%，正高职称、富于教学经验的教师比例偏低，支撑高水平的教学研究成果和教学平台的力量不足，教学名师、高水平教学成果等的孵化作用薄弱，而且随着学校国际化交流水平的提升，高学历人员纷纷出国进修，从而导致高职人员因时间精力有限，引领带动作用发挥不足，高学历人员因工作缺乏连续性，后备性人才的培养难以实施，“宝塔型”结构的人才梯队建设难以形成并体现竞争力。
3.激励机制未成，师资队伍建设缺乏原动力。要调动教师的主要精力投入教学，推动教师积极参与专业建设、课程建设和教材建设等工作，并取得了一定程度的突破，需依赖于科学、合理的教师综合评价制度的建设。目前，学院尽管在经费和实际工作中保障了教师进修培训等职业发展，却未形成相应的制度，未能建立起促进教师专业发展的有效的团队建设机制。专业教师的研究往往集中在个人的兴趣或优势领域，并没有形成将自身的价值追求与学院和学校的事业发展有机融合的自觉性。青年教师职业规划也并没有结合团队建设工作的需要，青年教师发展目标不清。单一的绩效考评方式和分配方式，使得职责不清、分工不明的局面仍然存在，教师承担团队建设工作的积极性不足。
三、新形势下加强师资队伍建设的途径
1.以规模适当为目标，构建全职与兼职相协调的师资队伍。坚持培养与引进相结合一直是学院加强教师队伍建设的重要举措。然而，近年来受制于编制不足、地域环境影响、卫检专门人才紧缺等因素，引进人才数量暂时不能满足发展需求，因此在继续大力引进以优秀博士为主的高层次人才的同时，充分发挥好协同创新中心的作用，积极拓展与历史悠久、实力较强的高水平大学及疾病预防控制中心等实践单位的合作，通过在职培训与脱岗培训相结合的方式，促进实践基地教师提升教育教学水平，学校专任教师提升学科实践能力，构建全职与兼职相协调的师资队伍。这样既可有效扩充和提升师资队伍，又可拓宽教学空间，延展教学内容，实现理论与实践有效衔接的育人目标。
2.以水平较高为目标，加强专业带头人和中青年骨干教师的培育。学院应积极创造条件促进专业带头人和中青年骨干教师的培养和成长：（1）以学科建设为动力，以教学团队建设和学科团队建设为抓手，明确了师资队伍未来发展规划。围绕二级学科成立了以学院导师为主体、实践导师为补充、青年教师为后盾的导师组，构建各二级学科的导师梯队，为中青年骨干教师的成长创造平台，促进教师科研学术水平的提高。同时，促进一级学科方向的积淀、凝练和发展。（2）以国家自然科学基金项目、教育部社科基金等重大科研项目的实施为契机，历练骨干教师队伍。（3）注重教学团队建设，着力选拔教学水平高、学术造诣深的教授担任教学和主干课程带头人，构建起由带头人领衔，教授、副教授为核心，讲师参与的老中青相结合、互促进、共提高的教学团队。
3.以相对稳定为目标，建立促进师资队伍建设的长效机制。根据国内外关于团队建设理论的阐述，团队的共同愿景是团队可持续发展的基石，团队发展与教师个体发展是一个相辅相成的过程，共同愿景的达成可以使成员明确自己的工作方向，积极投入团队的发展中，同时团队发展也可以促成个人的专业发展[1]。以“共同目标性”为特征的团队能够以长效的协同机制来促进互助合作、共同成长[2]，因此学院应该从团队协作模式、共享机制建立、考核激励保障等方面探讨促进师资队伍建设的策略。
综上所述，师资队伍建设是学校建设中基本且核心的建设，是一项战略决策。学院师资队伍建设应面向现代化，注重教师教学水平的提升，同时建立健全有效机制，努力建设一支学术精湛、整体素质高、创新能力强、结构合理的师资队伍。
参考文献：
[1]吴慧，金慧.促进高校青年教师专业发展团队建设机制研究[J].教育发展研究，2013，17（12）：81-84.
[2]王京华，韩红梅，崔鑫.基于专业学习共同体理论的教师团队建设实践研究[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2013，2（38）：139-142.
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