企业教育培训应以人为本
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作者: 陈荣宽
摘要:企业的在职培训工作,是企业可持续发展的基础与坚强后盾,也是企业人力资源管理工作的永恒课题。在查阅、了解了众多优秀企业的企业文化建设、培训理念后,通过对企业教育培训工作经验的总结与提炼,结合与时俱进的思想,提出了“以人为本”的教育培训观念与模式:通过推进人才的发展与培养来促进企业的发展与壮大。
关键词:企业;培训;以人为本
中图分类号:F20文献标识码:A文章编号:1003-2851(2010)03-0024-02
20世纪“以人为本”的理念已经深入人心,党的十七大更是提出了“把以人为本,执政为民作为立党、兴党的根本与基础”的理念。企业的发展要以人为本,而企业的教育培训更应该以人为本,人是企业发展之根、之源。人构成了企业,人才又推动了企业的发展。二十一世纪企业之间的竞争不再是传统意义上的价格之战,而是人才之争。俗语道:“千军易得,一将难求。”企业员工不仅是数量上的概念,更重要的是质上的。以大家耳熟能详的杂志《故事会》为例,它是国家百类优秀刊物之一,同时也是长期受读者欢迎的读物,而它总部的员工却只有四个人。一个人才能顶多个庸才,企业的发展需要人才。成功的企业不仅懂得运用人才,更懂得教育培养人才。人不是一开始就是人才,而是在后天中通过自身和企业对他的教育培训中成就的。
烟草企业作为国家国有企业的典型代表,在企业的发展问题上更应该走在前列。随着加入世界贸易组织的影响在我国日益加深,国际规则引入的步伐也在逐步加快,中国烟草行业也面临着国外烟草巨头的严峻挑战。为了应对挑战,国家烟草专卖局提出了“以信息化带动行业现代化”的口号,信息化技术化进一步深入烟草企业中。而我烟草企业要做大做强,除了通过调整重组外,更要调整企业结构,重视对人才的教育培养。
一、 企业的教育培训应坚持“以人为本”原则
什么是人才?人才是有一定专业技能,全面综合的素质和较高团队意识的人。培养就是要让员工在思想素质、文化知识及专业技能上实现质变,使一个思想境界不高、态度消极的人成为有着正确的世界观、人生观、遇事积极乐观的人;使一个文化知识匮乏的人成为文化知识深厚的人;使一个技术技能低下的人成为技术熟练、技能高超的人,如此推动生产和企业发展。因此企业的培训应坚持“以人为本”原则,体现尊重人、依靠人、发展人和为了人。
松下幸之助作为松下公司的总裁,极其重视人才的教育培训。他有句名言:“本企业主要生产人才,兼营电器”。松下把经营人才看作是效益最大的经营,是一切经营之首、一切事业之首。松下在大阪总公司设置了人才培训中心,对新职工及在职员工进行有计划的培训。同时还兴建了36个实验室,招聘和培养了2万余名研究生和工程师,使企业人才济济,职工创造力大大提高。公司生产和持有专利的产品达5万项,实现了他“从人才再生产到产品再生产”的宏愿,也实现了松下企业的快速健康发展。
作为我国感光材料研制、开发和生产制造的重要基地,乐凯集团始终坚持走人才强企之路,上世纪90年代中期就制定了“乐凯造就人才,人才创造乐凯”的企业文化理念。特别是近年来,乐凯集团在大力构筑长效机制造就高技能人才,强化激励机制培养高技能人才,拓展教育机制培养高技能人才,完善鉴定机制选拔高技能人才等方面做了大量工作,取得了明显成效。截止到2006年末,乐凯集团拥有技能操作员工3700多人,其中技师163人,高级技师5人。曾有2人被授予“全国技术能手”荣誉称号,2人获全国五一劳动奖章。近年来,乐凯集团曾先后被河北省保定市授予“职业教育先进单位”,被中国职工教育和职业协会授予“全国企业职工培训先进单位”,并获得“国家技能人才培育突出贡献奖”。
“以人为本”应该是一个理念、一种态度、一份关爱,不应该是只停留在文字上的一句口号,以上两个故事就是最典型的例证。企业在发展过程中,一定要处理好人才培养的问题,高度重视人对自身发展的内在需求,“以人为本”培养高素质人才。
二、 企业的教育培训模式应该有针对性、要重实效
企业教育培训模式的建立应遵循“以人为本”原则。人才是企业最大的资本,是企业创造财富的源泉。企业的长期稳定和可持续发展,有赖于广大员工素质的提高。而人不是一开始就是人才,而是在后天通过自身学习和企业对他的教育培训中成就的。要让企业员工都成为企业的人才,企业教育培训工作就应该结合不同岗位需求,建立适合不同岗位的培训计划,让“从工作中学习”的理念在企业发展中不断升华,使员工在执行自己本职工作的同时,有计划、有目标、有跟踪、有监督地改善工作,从工作中学习工作方法和专业技能知识。同时企业还应奉行“满足员工成长的需求,才能更好地培养人才”的宗旨,结合员工个人职业生涯规划,为员工提供内外相结合的培训机会。
尊重人的理念是广州本田企业文化的重要部分。它的管理制度虽然很严格,但充分考虑了尊重个性。它的人才培训机制,也因为它尊重人的理念而体现出其针对性和实效性,同时也由于强调尊重人而收到了很好的效果。比如,对进公司满1年、3年和5年的员工,广州本田公司分别设置不同的培训课程。通过这样一系列的培训,使得一名新员工能够从刚进公司的不稳定到逐步成长为公司生产经营的中坚力量。此外,广本对公司基层以上管理人员进行TQM(生产质量管理)和目标管理的培训也是广州本田的特色。
在广州这个包容性很强的城市中,广州本田通过自己的人才培训机制,将自己的企业文化这一优势发挥到了一个高度。以满足员工的需要为根本,致力于员工的潜能发挥和全面发展。只有做到这一点,培训才是科学、有效的培训,它不仅尊重员工个性,而且上升到了精神自由的高级阶段。
三、 企业的教育培训要求企业建立健康的激励约束机制
企业本着“以人为本”的教育培训原则,建立了有针对性、实效性的培训模式,还需要建立“以人为本”的激励与约束机制来调动员工创新的积极性与学习的主动性。激励是影响人的行为的动力因素,是激发和鼓励的管理过程。“从工作中学习”的理念既是学习的过程更是创新的过程,因此企业在建立激励机制时应从鼓励员工“干到什么学习什么”方面入手,激发员工的学习热情、鼓励员工学习,并为其创造宽裕的学习环境和条件;“你能跑多远,就让你跑多远”,从而激发员工创新能力的提高。真正体现“在工作中学习,在学习中工作”的人本原则。
约束机制是对企业教育培训效果最好的检验依据,既是对工作结果的检查也是对学习行为的控制。约束的意义在于引导并规范人的行为。从“以人为本”的原则出发,企业的约束机制则应该建立在企业与个人共同愿景的基础上,规范企业员工的学习和工作的习惯及行为,引导企业员工围绕这个共同愿景发挥学习创新能力。共同愿景是一种文化理念,它唤起人们的希望,工作变成是在追求一项蕴含在企业的产品或服务之中,比工作本身更高的目的。如苹果电脑、福特等企业,他们的成功,最重要的是共同愿景所发挥的功能。亨利・福特想要使一般人、不仅是有钱人能拥有自己的汽车;苹果的创始人则希望电脑能让个人更具力量。这种更高的目的,根植于他们的企业文化当中,也促进了企业的成功。
观念决定行动,做好新形势下的人才教育培训工作,首先要在人才观念上有所突破。只有在思想观念上重视,才能在具体行动上体现和落实。要切实树立一种观念,即人才是最宝贵的资源,是最具活力和潜力的资源的观念。企业经营者不仅要两眼向外求贤若渴,更要两眼向内。向外招聘人才只是寻找有成为人才可能的苗子,而向内则是把企业内部适合岗位的人培养成高素质复合型的人才。只有从“以人为本”的角度出发,从企业内部在职在岗人员的自身能力发展角度出发,企业才能建立完善健康的教育培训体系,才能使员工的创新能力不断提升,才能使企业的文化底蕴不断提升,才能使企业的竞争潜力不断提升,才能使企业的发展潜力不断提升。
参考文献
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