公立医院绩效工资改革的探讨

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　　【摘要】多年来公立医院绩效工资改革已成为医院发展的必然趋势，而如何改革更合理，怎样操作更科学，更能吸引和激发广大医务人员的积极性是我们一直以来思考和需要解决的问题。
　　【关键词】立医院绩效工资改革  优化结构
　　一、改革的主要内容
　　（一）优化结构
　　按照国家公立医院改革政策，结合医院公益性定位、各岗位工作特点和各专业科室功能，以及医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定医院绩效管理结构。工作中要注重医护人员的长期激励，完善岗位绩效工资制度，还可以探索实行年薪制、协议工资制等多种分配模式。
　　（二）确定薪酬水平
　　人力资源社会保障局和财政部门根据本地财政状况和经济发展情况、公益目标完成情况、服务质量、工作量、成本控制等确定绩效考核结果，按照国家“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，以现发放的绩效水平为基础，合理确定改革后薪酬水平和绩效总量，同时按照改革相关配套政策，调整收费标准，逐步提高诊疗费、手术费、护理费等服务性收入在总收入中的比例。同时对公益目标任务繁重，高层次人才集中、承担科研、教学任务以及需要重点发展的专业科室，对绩效考核评价结果优秀的公立医院和专业科室，在确定水平时给予适度倾斜。同时分步建立绩效动态调整机制，稳步提高医护人员绩效水平，充分调动医护人员积极性。
　　（三）建立健全考核评价机制
　　市卫生主管部门要制定并出台科学统一的考核评价指标体系，综合考虑院长履职情况、工作量、费用控制、运行绩效、成本控制、服务质量、医保政策执行情况等因素，并每年定期考核，考核结果与医院薪酬总量和院长年薪挂钩。对于绩效考核优秀的适当提高绩效总量水平，不合格的医院适当降低，从而达到对全市医院绩效改革的总量控制。
　　（四）推进公立医院院长年薪制
　　根据公立医院绩效考核评价结果、个人履职情况、职工满意度、患者美誉度等因素，合理确定医院院长的薪酬水平。院长薪酬应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。同时鼓励对公立医院院长实行年薪制，实施中可与目标管理紧密联系，目标管理才是绩效管理的出发点和最后落脚点，紧紧围绕目标做文章，把院长的考核目标分解细化，实行科室负责人综合目标管理绩效，确保院长考核目标的实现;最后根据考核目标的实现效果和医院收益情况，确定院长年薪标准，并将其岗位工作、薪级工资、绩效工资、津贴补贴、社会保险和公积金等各种涉及个人薪酬的开支由财政统一拨付。
　　二、做法
　　（一）加强宣传和推广，明确绩效工资分配制度的重要性
　　影响医院员工接受改革的重要因素是观念的导入。通过宣贯国家政策，对改革方向的明确，对改革形势的分析、使大多数医护人员形成正确的思想导向，产生理念共鸣。思想决定行动，通过不断的洗脑行动改变员工的观念，理念灌输成功了，改革就成功了一半。想要建立起完備可行的绩效管理制度，宣传讲解与动员工作是首要。一是在推广和宣讲过程中，积极讲解和宣传绩效管理制度的重要性与好处，使职工意识到绩效管理可以实现多劳多得，有奖有罚，从而充分调动医护人员积极性，达到增加医院社会效益和经济效益的目的。二是医院领导者首先要搞清楚什么是绩效管理，怎么施行，有什么作用，能够产生怎样的效果，并且以身作则，积极推进，起领导带头作用。
　　（二）逐步建立管理机
　　组织机构的设立是绩效管理的前提，绩效分配关系到每一位医护人员的切身利益与福利，首先要拥有一个专门机构，根据国家和主管部门的政策，结合医院实际情况和工作计划，制定和实施并不断完善好绩效管理制度。另外，还要同时设立专门的监督部门，实现全程监督，督促绩效管理工作的考核、分配、发放和异议等环节，从而保证科学性、合理性、权威性和准确性，使此项制度不断完善。
　　（三）设计绩效考核体系
　　绩效考核体系的设计与实施效果是决定医院经济效益增强及社会效率增加的关键。实际工作中我们坚持项目与权重相结合，定性与定量相结合，坐标与导向相结合，实用与完整相结合，以民主公开、客观公正、注重实绩为原则，采取年终考核和平时考核相结合，将考评内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，实行患者、医院、科室三级评议，二级分配。考核中我们将绩效指标分为行为和任务两部分，行为指标通过工作中的具体表现，采用行为性的描述来评价;任务指标用数量、质量、成本、时效等来评价。在具体指标设计上，围绕医院总目标，注重工作的相关性和可操作性，依据履行岗位责任不同，职务职级不同，赋予不同的权重系数，规定各项目的打分标准，确定各指标的数值分配。通过绩效指标设计，把考核结果与医护人员的职称评定、薪酬分配、奖励惩处、职务升降、教育培训和转岗分流等工作直接挂钩，对贡献突出或有重大科技发明的，按年终效益给予重奖。通过反复论证，与一线临床医护人员不断调研，最终我们为医生设计了工作效率、服务质量、医疗质量、管理效能、医疗安全五项量化指标，重点考核平均住院日、病床使用率、科室成本与医疗收入之比、病人满意度、诊疗规范执行率、医疗纠纷发生率、劳动纪律、急救物品完好率等;为护士设计了护理等级、患者人数、患者满意度、护理操作规范执行率、纠纷发生率、劳动纪律、药品管理等;管理人员设计了各项管理制度的出台、落实效果、政策执行反馈意见、职工满意度等。
　　（四）改革实施步骤
　　（1）定位：符合国家政策的要求和导向。
　　（2）核心方案：是绩效管理的基础。
　　（3）实施：解决新旧方案衔接过程中遇到的问题。
　　（4）其它管理模块配套：绩效管理不是孤立的，其变革会造成与其它管理模块衔接的变化。
　　（5）局部试行：为了减少变革的风险，可逐步推进。
　　（6）调整：针对运行中遇到的困难和问题对方案进行调整。
　　（7）全面实施：是改革的最终目标。
　　参考文献：
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　　[2]郜丽.A公立医院医护人员绩效考核方案优化研究[J].宁夏大学，2017.03.01.
　　[3]杨勇卿.餐具集中消毒服务监管问题及对策分析[J].工企医刊，2014.10.28.
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