探讨以人为本的医院人力资源管理思考

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　　随着社会的发展和时代的进步，各个领域和行业都发生了重大的变革。因此，医院人力资源管理的好坏，对医院管理有着极其重要的作用和影响。本文就以人为本的医院人力资源管理等问题进行了分析。
　　一以人为本是医院人力资源管理的核心
　　医院管理中，最重要的是人力资源的管理。以人为本作为一种现代人力资源管理理念，是一系列以人为中心的管理理论与实践活动的总称。医院管理中人的地位最突出，一切都是为了人。以人为本既是一种价值取向也是一种思维方式，强调在分析、思考和解决一切问题时，既要坚持运用历史的尺度，也要确立并运用人的尺度，要关注人的生活世界，要对人的生存和发展的命运确立起终极关怀，要关注人的共性、人的普遍性与人的个性，要树立起人的自主意识并同时承担责任。由此，判断医院的一项制度、措施是否符合以人为本的精神，就看它是不是为了人的全面发展、能否促进人的全面发展。
　　二如何践行以人为本
　　⑴观念转变是前提不同的管理者,不同的管理理念，在对人的认识上，有着本质的不同。①现代人力资源管理向于将人力当成一种资源，并且是具有开发潜能的资源，特别是专业技术人才，更是一种极具开发价值的资源。观念的不同，必然导致管理方式与管理效益的巨大差异：前者喜欢算人头账，员工越多越发愁，担心僧多粥少，无法分配，结果必然是采取低工资，低福利，极大地挫伤员工的工作积极性；后者将人力当成一种资源，并且是极具开发潜能的资源，将付出的工资、福利看成投资，如果开发合理，这种投资将会得更大的回报，因而其管理的重点是怎样去开发这些人力的潜能，激发人的创造力，创造更大的效益。医疗卫生领域是典型的技术密集型行业，专业知识型人才占了大多数，这种人力的拥有量越大，医院的资本就越雄厚，对外竞争的实力就越强。②现代人力资源管理不仅要重视人才的使用，更要重视开发人的潜能，以增加人力资源的储量。使用是目的，开发是手段，开发是为了更好、更有效的使用。知识越多、技能越高的人，创造的效益就越大，正因为如此，人力资源管理要把开发人力资源放在重要位置，把开发人的潜能，不断提高员工的综合素质贯穿于人力资源管理的全过程。一些现在医术高明，技艺高超的医务人员，在刚参加工作的时候，表现并不见得突出，他们能有今天的成就，一方面是自身努力的结果，同时也是医院对其进行培养的结果。然而，许多医院又都不同程度地面临一个问题：培训之后人才的流失。那么，这是否意味着医院就有理由放弃对员工的培训呢？其实，培训是一种风险投资，每家医院都无法回避。人力资本投资具有极高的回报率，不培训，损失更大。在医疗卫生技术飞速发展的今天，如果不能加强人力资源的开发与培训，不能紧跟时代的节奏，因循守旧，封闭保守，仅靠现有的人才，必然会落伍，最终被市场所淘汰。③很长一段时间以来，许多医院没有专业人事管理部门，人事管理职能由办公室兼任，即便后来设置了人事科，大多也是从事一些事务性工作，负责员工档案的登记、保管，负责员工调动、离退休等手续的办理，相当于一个档案室。现代管理理论却将人力资源管理提升到组织战略的高度来对待。组织战略是指组织为自己所确定的长远性目标，以及为实现此目标而选择的主要行动路线和方法。而人力资源管理能为组织中各部门提供人力支持，协调组织内各职能部门之间的相互关系，保证组织的持续发展，并引导组织与时俱进，适应新的环境。因此，对人力资源的管理是真正的生产管理、效益管理。加强对人力资源管理的认识，提高人力资源管理部门的战略地位，是以人为本的人力资源管理能顺利展开的机制保障。④医疗行业中，专业型、知识型人才占了大多数，是典型的技术密集型行业。怎样处理与这些专业人才之间的关系，最大限度的调动他们的工作积极性？这里涉及一个观念，是看作合作伙伴还是上下级。专业人才和非专业人才相比，他们对自己的业务比他们的上级更熟悉，因此对这些人的使用之道，要淡化上下级关系，强化伙伴关系，不能习惯于发号施令，指挥他该干什么、怎么去干，而是通过沟通、协商、引导，创造一个有利于调动他们积极性，充分发挥他们才能的机制环境。
　　⑵员工的生存与发展是医院生存和发展的前提①为员工提供福利和完善的社会保障制度摇这是员工应得的基本的生理需求和安全需求，也是最低层次的需要。即便如此，某些医院也做得不够，养老保险金不能及时足额交纳，有的医院甚至工资奖金都不能按时发放。这必然会严重地影响员工对医院的归属感和信赖感。因此，在医院深化改革、加强管理过程中，必须重视建立完善的工资与社会保障制度。一个连最基本的生理需求和安全需求都无法满足的医院，怎能拥有忠诚的员工？只有员工的生理需求和安全需求得到了保障，他才会对医院产生归属感和信赖感，兢兢业业工作，保障医院的正常运转；并进而产生更高层次的需求，促进医院的发展。在发达国家由MBA管理医院，他们把医生和患者都当作服务人群，医务人员在值班时的用餐都被照顾的无微不至，这样的医院，员工怎么 可能不以院为家，为医院的发展竭尽全力。②作为人力资源管理者，应当有识才之眼、招才之方、育才之责、用才之能、容才之量和护才之德。同时，医院的领导者还要积极营造有利于人才成长的良好环境。以“三个代表”重要思想为指导，积极创新人才引进和管理机制，努力作到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才。只有这样，才能全面、准确地识别和评价人才，公正、公道地对待人才，选好人才，用好人才。使人才更好地为医院服务。③对一些高学历、高水平的人才，基本的生存需要不是问题，他们更看重的是能否在医院这个平台上发挥自己的才能，获得社会的肯定和尊重，实现自我价值。像这种层次的人才，单纯从经济待遇上去满足他，是难以调动他们积极性的。经常谈起要事业留人，而事业留人的关键就是要使人才对个人前途预期良好。研究表明，对个人前途预期越好，他对组织的归属感也越强，人才对个人前途预期取决于医院本身发展的前景，也取决于人才自身发展的潜质。医院应当形成一个使“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的氛围，帮助人才把他对个人前途的预期一步步地变成现实。如果他在你这里只能发挥50%的知识资源与聪明才智，他就会带着他的知识流动到发挥他70%能力的地方去。
　　⑶作为人力资源管理部门，在医院文化的建设过程中起着举足轻重的作用，因疗医院的管理，很大程度上是通过对人力的调配来实现的。①下大力气培育医院的共同价值观。共同价值观是医院文化的核心，是医院成功的驱动力，医院文化建设首先要使员工树立起共同的价值观，并在此指导下改变自己的言行。共同价值观是医院的精神支柱，也是员工行动的导向。共同的价值观不仅能使局部利益和个人追求同医院目标相一致，达到个人、局部、医院共同发展，也能使员工在医院发展有困难时，与医院患难与共，同舟共济。②制定具有人性化的规章制度。管理不可能没有制度，以人为本，决不是要放松管理，但制度应该体现人性化。若管理者在制定规章制度时，过多地考虑便于管理，易于操作，制定的制度通篇是“严禁”、“禁止”、“不许”、“必须”、“ 否则”等强迫性词汇，员工成天生活工作在各种条条框框的高压之下，战战兢兢，生怕这里没做好，那里做错事，一不小心就挨处分，遭下岗。这样的制度，最终只能葬送医院的发展前途。人性化的制度应当体现对员工的关心、尊重而不是苛求与挑剔，人性化的制度能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围，员工能在为患者的服务中体味到职业的神圣、工作的快乐和成功的喜悦。所以，管理者在制定一项制度、措施之前，要考虑到被管理者也是人，这些制度与措施能否让他们接受，是否会影响他们工作的积极性，甚至是否会影响到他们的生活。多进行一些换位思考，切身感受员工的所思所想，制订出来的政策与措施才会更得人心，让刚性的制度闪现人性的光芒，这样才是真正的以人为本。③ “ 程式化”管理是指制定和执行规章制度，进行直接外部监督等刚性管理，“ 人性化”管理是指开展思想工作，以帮助、教育、说服为主，形成和谐的人际关系。没有规矩不成方圆，严格的规章制度是必要的，是管理能够落实到位的根本保障，但过分强调制度，眼里只有制度，就难免走向极端，不近情理，招致员工的反感与对抗。制度是死的，人是活的，医院的各项工作更是千变万化，制度再完善，也不可能解决所有问题，总有一些不合理的方面，若能灵活加以变通，在机械的制度面前，加人人性化的灵活性，可能会起到更好的效果。④加强医德医风建设不单纯是一个行业作风建设问题，而是加强社会主义精神文明建设，构建和谐社会的一项基础工程。对医院来说，构建和谐社会，就是要坚持以人为本，构建和谐的医患关系。医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德医风教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心和责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。同时，医院也要完善各项制度，加强监督考核，既要普遍说服教育，又要对违规者进行适当的处理。

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