发电企业人力资源开发与管理探析
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作者: 江 浪
摘要:由于传统人事管理制度的惯性,在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题;在我国电力企业,现行的人力资源制度存在诸多不合理因素。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策,无疑对发电企业人力资源开发、企业改革与发展有着重要的现实意义。
关键词:发电企业;人力发源;开发管理
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)16-0173-01
人才是企业的第一资本,是企业生存和发展最重要的因素之一。人力资源则是企业获得持久竞争优势的来源,随着我国改革开放的不断深入,发电企业已经开始面临着市场经济的巨大压力;但由于传统人事管理制度的惯性,在人力资源开发和管理方面仍存在不少问题;在我国电力企业,现行的人力资源制度存在诸多不合理因素。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策,无疑对发电企业人力资源开发、企业改革与发展有着重要的现实意义。
1 当前发电企业人力资源开发与管理的现状及主要问题
现阶段我国发电企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求,与计划经济体制下人事管理制度的惯性直接相关。从外部环境和内部因素来看,发电企业人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下:
(1)发电企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。
长期以来,我国实行高度集中的计划经济体制,人事管理上实际上是一种“国家包揽,行政隶属,身份差别,终身固定”的管理体制,“干部能上不能下,职工能进不能出,工资能高不能低”,无法调动广大干部职工的积极性,也无法发挥他们的聪明才智和创造力。经过二十多年改革,发电企业经营机制已经发生了很大变化,人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展,但仍然落后于经济体制改革,存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。
(2)人力资源开发与管理的观念落后,职能不完善。
目前,发电企业受传统人事管理制度的影响,缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为:首先,重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源,没有把人放在核心地位去发挥人力效用,使人这种最宝贵的生产资源未能充分发挥作用。其次,“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响,发电企业对提高劳动力素质的重要性认识不够,通常把人作为一种成本来看待。
(3)发电企业领导人管理水平不适应市场经济的要求,优秀的领导者能够给下属以有效的激励,提高他们的工作热情,赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境,促进各部门,机构,人员之间的协调统一,使之有节奏,高效率地工作。
2 我国发电企业人力资源开发与管理的基本对策
随着知识经济的到来,世界经济一体化进程加快,发电企业之间的竞争日趋激烈。发电企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制,确保人力资本增值,提升企业的竞争力。要解决好发电企业人力资源管理中存在的问题,我个人认为应从以下几方面入手:
(1)建立和健全人力资源开发激励约束机制,完善用人机制。
随着科学技术的迅速发展,科学技术已成为最重要的无形资产,成为生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人。因此发电企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念,根据人力资源配置的合理性和有效性原则,确立科学的、灵活的用人机制,为发电企业生产经营提供人力资源保证。发电企业必须把全员培训作为人才培养的重要环节之一来全面推进,做好人力资源开发。
(2)加强人力资源规划,优化人力资源结构。
发电企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源,应作出科学预测和相关部署。针对发电企业中普遍人才少,冗员多,人浮于事的现象,一方面要培养,引进大批人才;另一方面要实行淘汰制,坚决分流出那批富余人员,只有“有进有出”,才能保持发电企业人力资源的持续优势。发电企业在进行人力资源规划时,要注意充分关注员工期望,建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工。
(3)加大人力资源开发的资金投入,保证培训经费并规范管理,以系统开发人力资源。
发电企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程,它包括人力资源的生理开发、心理开发、伦理开发、知识技能和创造力开发等方面;是包括识人、选人、用人、留人、育人等在内的有机整体。要系统开发发电企业人力资源,就必须加大资金投入。
(4)讲求人力资源开发培训的科学方法,优化人才培训的内容,改进人才培训方式并拓宽人才培训的渠道。
发电企业人力资源开发要运用系统性培训方法(SAT)。SAT是一个程序性的培训方法和注重培训全过程管理的逻辑过程。通过运用这一方法,坚决克服人力资源开发培训工作中的随意性。
(5)营造企业人力资源开发的良好环境。
发电企业要实施培训战略实现人力资源开发的目的,就是要加强员工全员培训的宣传力度,教育、引导企业广大干部、员工充分认识到,接受培训是员工享有的权利,也是员工应尽的责任,更是企业对员工的重视;以激发员工参加人力资源开发培训的主动性和积极性,变“要我培训”为“我要培训”。
(6)发电企业人力资源的管理要与构建学习型企业结合起来。
发电企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征,人力资源是一种可以无限开发和增值的资源,能产生乘数效应,在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。构建学习型组织则能够塑造企业内生长机制,这种机制在促进发电企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展,即通过激发组织学习力,持续改善企业人力资源“价值”的质和量,最终实现企业人力资源的可持续发展。因此,人力资源的管理与构建学习型企业结合起来就能达到更好的效果。
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