工会视角的群体性劳动争议的预防与处置

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　　摘要：群体性劳资纠纷的爆发率近年来呈现出井喷式增长，其巨大的社会影响力一直是我们所需要警惕的。很多群体性争议因不当处理继而导致事态进一步扩大，造成了不良的社会影响，凸显出当前预防与处置存在漏洞与不足，需要进一步优化。同时，我们也逐渐发现工会在处置群体性争议时具有无可比拟的优势，故需要讨论工会视角的群体性劳动争议的预防与处置方法。通过分析群体性争议的特点、成因和发展趋势掌握其基本脉络，继而创新性地从工会角度切入，提出其应为的举措，从而促进群体性劳动争议的预防，并优化群体性争议的处置方式。
　　关键词：工会 劳动者 群体性 劳资纠纷
　　中图分类号：D922  文献标识码：A  文章编号：1009-5349（2020）01-0057-03
　　近年来，虽然我国经济整体运行基本平稳，但是经济增速放缓的趋势将在一定阶段内持续。大环境的不景气加之员工成本上涨等多诱因致使企业经济效益不断降低。当企业经营状况发生问题时，往往通过裁减劳动者的利益需求来缓解经营困境。当下，交通运输、食品加工等劳动密集型企业等往往更容易遭受大环境的不利影响继而出现经营利润不断下降，以至于通过裁员减薪等手段缓解经营困境。而这类企业当中大多数职工为受教育水平比较低的农村进城务工人员，加之企业忽视规范的人力资源建设，极其容易爆发群体性劳动争议事件。同时，随着企业和基层工会在稳定区域劳动关系方面发挥的积极作用日益凸显，作为代表职工维护其切身利益的工人团体，无疑将在处置群体性劳动争议方面发挥更为积极的作用。本文在对当前形势下的群体性劳动争议进行特点、成因分析后，着重以工会视角讨论如何进行群体性劳动争议的预防和处置。
　　一、群体性劳动争议的特点分析
　　（一）群体性劳资纠纷易发、多发，持续高位运行
　　1.易发、多发的地区差异逐步变小
　　在此之前，群体性劳动争议的案件数量始终与地区经济发展水平和劳动者的密度呈现正向相关。高位运行的群体性劳动争议分布极不均衡。东南沿海的长三角地区和珠三角地区的群体性劳动争议爆发数量、规模始终高于内陆地区，同时群体性劳动争议主要集中在经济发达地区和用工大省。但是近年来，东南沿海地区的产业结构不断升级，劳动密集型产业逐步由沿海向内陆迁移，加之国家去产能政策的导向，大量的建筑、运输、制造产业逐步移址内陆或者东南亚地区。故欠发展地区的群体性劳动争议案件的数量有逐步增长、东部发达地区的案件数量增速放缓的明显特点，两地之间的差距处于逐步变小的过程当中。
　　2.群体性争议主要发生于劳动密集型企业
　　建筑制造、餐饮住宿和技术服务行业始终是劳动争议发生的重灾区。同样，也是群体性劳动争议爆发的重灾区。这些企业的劳动者往往薪资福利待遇差、文化水平低，多为外来务工人员。同时这些企业只能向市场提供低端供给，与当前市场对于多样化、高端化、个性化的需求大相径庭，就容易因竞争力低下从而爆发欠薪欠保现象。劳动者也无法与企业主进行有效、合理的沟通，并且自身对于薪水的发放和拖欠较为敏感，就极容易爆发群体性事件。
　　3.小微企业、新兴企业劳动争议频发
　　随着近年来国家对于中小企业、新兴企业的扶植力度逐步增大和优化营商环境政策的不断落实，大量的创新性企业依托“互联网加”等新型媒介获得了迅速发展。新兴企业往往因处于创业初期，重视资本的投入与运行，却往往缺乏进行规范化的人力资源管理，同时为了节约企业成本，大多会采取劳务派遣、企业外包等用工方式，造成劳动者对企业的归属感不强，人员流动频繁。一旦企业的经营发生裂痕，极易爆发群体性劳资纠纷。
　　（二）群体性劳动争议类型更多元、内容更复杂、处理更为困难
　　1.群体性劳动争议案件纠纷类型的多元化
　　就劳动争议的案件类型来讲，最主要的内容无疑涉及了劳动报酬的支付和劳动合同的解除等内容。就群体性劳动争议案件类型来讲，最主要的类型无疑仍旧为拖薪欠保。但是值得注意的是，随着新兴行业的不断涌现和企业的经营模式的不断创新，群体性劳动争议案件也呈现出一些处理难度大的新的纠纷类型。这些案件当中有关劳务用工方式、企业管理模式和薪资的支付方式都与传统的案件类型存在较大差异。例如网约车平台与网约车车主往往会因为车资的扣费比例、提现时间和手续费等具体细节发生争议，继而产生爆发群体性争议的可能性，这都是新形势下爆发的新的纠纷类型。
　　2.群体性劳动争议案件纠纷内容更复合化
　　相较以往的群体性劳动争议案件只单纯涉及民事劳动案由，就目前金融领域震荡和经济下行压力，大量的群体性劳动争议背后揭露出企业董监事运营的不规范和股权违法处置等情形，许多案件涉及民事和商事的交叉处理，甚至可能还因此涉及刑事案件的某种重叠。
　　3.群体性劳动争议案件处理更为困难
　　鉴于前文所述，群体性劳动争议已经逐步踏入深水区，这些争议所显露的内容就现阶段而言往往并无相关具体的法律规律。司法解释与政府规章制度当中也存在空白，处理起来非常棘手。一旦处理不好，员工的不满情绪可能会进一步放大从而造成不良的社会影响。过严处置也可能给企业造成额外的经营压力。
　　（三）仍旧以自发组织为主、持续时间较短
　　1.群体性劳动争议仍以自发组织为主
　　尽管从文意上看群体性劳动争议是一個集体性争议。但是中国当下的群体性劳动争议并不具备一般意义上的群体性事件的组织性、计划性。爆发群体性劳动争议往往是某个积极分子的利益诉求得不到满足，继而煽风点火，其他跟风员工利用“法不责众”的侥幸心理盲目从众，从而在机缘巧合下由偶发事件变成的群体性劳动争议。同时，这些爆发的群体性劳动争议仍旧是个别团体层面的劳动关系争议，尚无爆发涉及整个企业或整个行业的规模巨大、影响力十分严重的群体性争议。
　　2.群体性劳动争议持续时间较短 　　考察大部分的群体性劳动争议，大部分持续时间非常短暂。大多数事件在爆发的第一时间，当地政府、劳动行政部门和基层工会都积极介入，积极协调，从而使得群体性劳动争议降下温来。
　　二、爆发群体性劳动争议的原因分析
　　（一）经济下行引发企业削减劳动者收益
　　劳动争议案件始终与社会宏观经济政策息息相关。由于企业的经营业绩不断下降，劳动者无法跟随企业的发展同步享受红利。企业又为实现生产目的逐步削减劳动者在企业利润份额当中的比例，从而导致了劳动者收入增速不断降低甚至出现拖欠工资的情形。此外，企业迫于压力甚至出现欠缴社会保险的情形，住房公积金和企业年金更是无从提起，这也在一定程度上削减了劳动者的收益。国家政策不断要求企业进行产业机构的优化升级，供给侧改革同时全部铺开，大量的企业面临严峻的结构和人员调整。
　　（二）劳动者的不稳定情绪高涨
　　工作压力给劳动者的心理带来巨大的压力。工资低、增速慢和企业福利低，加班时间过长同时没有加班工资，家庭的经济负担加重等普遍存在的现象一直在不断积累着劳动者的就业压力。一旦部分别有用心的员工煽风点火，这些不满就会一触即发，火烧连营。同时当前劳动者群体中的中流砥柱多为90后年轻一代。年轻一代有着强于任何一代的自我意识和主权意识，充满着热血斗志，很容易因为某种偶然因素爆发突发事件。
　　（三）沟通渠道不畅通
　　劳资双方缺乏有效的沟通无疑是爆发群体性劳资纠纷的一个重要原因。群体性劳动争议通常是经由工会之外的同乡会、互助会等松散组织发起。这些组织缺乏与企业和企业工会有效沟通的渠道。同时面对员工的来势汹汹，企业也不愿意拿出合理友善的态度尽心交流沟通。如此一来的恶性循环就阻断了劳动者与用人单位之间正常的信息交流。
　　（四）工会未承担应有责任
　　企业工会和基层工会应当处于协调群体性劳资纠纷的第一线。但是在当前实务当中，地方工会和企业工会往往在处置过程中并无作为，陷入被员工和政府双方抛弃的尴尬境地。一方面，工会实际遵循“同级党委领导”的原则，往往在党委机构尚未下达调解方案之前，束手束脚，无法独立进行调解。另一方面，工会作为代表维护工人的代表，一方面要维护工人的合法权益，但是同时工会工作人员都身兼数职，很容易产生两难的情形。
　　因此，从本质而言，我国当前劳动供求关系不平衡、劳资双方利益分配结构不合理，以及劳资纠纷协商机制的不完善始终是群体性劳资纠纷持续高位运行的本质原因。
　　三、群体性劳动争议的未来发展趋势
　　（一）在可预见的未来依旧保持高速增长
　　截至日前，我国经济发展在持续稳步推进的大背景下仍旧面临着不小的内外部挑战。中美贸易壁垒仍旧处于胶着状态，国内的结构性矛盾依旧尖锐。加之政策、形势导致的大量的传统夕阳产业和污染导向型、耗能导向型企业需要进行关停并转迁，而且受国际贸易壁垒提升、国际经济复苏受阻导致的出口降低及国内生产成本提高、信贷政策收紧等不利影响，大量小微企业、民营企业陷入经营困难甚至倒闭，进而引发群体性劳动争议。大量的诱因汇聚导致未来的一段时间内群体性劳资纠纷仍会高位增长。
　　（二）案件类型会进一步增多、处理难度进一步加大
　　就前文所述，国家对小微企业的鼓励政策不断优化，新興企业的经营模式也在不断创新。未来企业会创新更多的经营方式与生存模式。一旦企业的经营方式发生创新，无疑会涌现出更多类型的纠纷类型。同时这些新爆发的案件类型目前无法找到相对应的政策和法律法规处理，对于各方的处理难度进一步加大。在这样的背景下，不仅会产生新型的劳动争议，而且由于现有规定的滞后，劳动争议的处理难度会进一步加大。
　　（三）劳动者的诉求会进一步朝着纵深发展
　　随着我国劳动者教育水平的不断提升和年龄结构的变化，其诉求无疑会不断朝着纵深的方向发展。目前，群体性劳动争议的诉求主要集中于企业权利诉求，即企业应当依据法律规定给予劳动者却尚未给予的福利待遇，例如欠薪欠保。但未来应当会朝着权益诉求发展，即要求企业为其提供优于当前福利标准的福利待遇。
　　（四）工会在处理群体性劳动争议当中承担的角色越来越重要
　　尽管目前工会协调劳动纠纷存在一定的滞后性，但是我们发现，实践当中涌现出越来越多的主动型工会。第一，他们在党委领带的大原则下积极发挥自己的主动性，于事件爆发的第一时间赶赴现场进行合理疏导，及时控制事态发展;第二，他们积极发挥自己代表劳动者合法权益的这一主要任务，积极与企业方展开合理磋商，为员工谋求更多的福利待遇。在未来，工会应当会发挥更加积极的作用，为妥善处置群体性劳资纠纷发挥更大作用。
　　四、工会视角的群体性劳动争议的处置方式
　　群体性劳动争议历来存在集体诉讼和工会调解两种思路。通过集体诉讼的确可以在一定条件下化解特定劳动争议，但是无法消除全部的群体性事件。而通过工会调节，既可以事前积极预警，也可以在事后进行协调，把群体性劳动争议划入集体协商的领域，从而达到和谐的劳资关系。
　　鉴于此，工会应当在预防和化解群体性劳动争议时做如下努力：
　　（一）工会协助企业进行规范化人力资源管理
　　爆发群体性劳动争议的直接原因本身就是企业忽视人力资源管理，忽视了职工权益的维护。工会组织应当充分发挥自身在规范企业人力资源管理方面的积极作用，指导企业关心员工利益，减少摩擦，从而构建稳定和谐的劳资关系，进一步做好群体性争议的预防工作。
　　1.对于未建会企业
　　基层工会应当积极加强与企业相关负责人的沟通交流，破解其对于工会的误解，打破其工会作为职工利益是企业的对立面的迷思，向其阐明企业工会是职工自愿结合的群众性组织，企业职工有自愿组成工人联合会的自主权。同时对于有意愿建会的企业可以对其进行指导，指导其完成企业工会的建立。建立后，可以帮助工会人员开展培训，协助企业工会组织员工开展相关构建和谐企业的活动，例如组织团体建设、技术培训和文娱活动等。 　　2.对于已建会企业
　　要积极推动已设工会发挥其对于企业稳定劳资关系的重要作用，不要使工会沦为空壳。对于需要进行产业结构调整的企业，工会可以协助其进行前期的劳动人员安置办法的风险评估，对于下岗分流可能造成的社会风险进行合法性和合理性分析。同时提前与下岗职工交流沟通，协助其下岗再就业。
　　（二）加强劳动争议的预防预警
　　大量的案例证明，如果群体性劳资纠纷在前期可以得到有效控制，事态并不会扩大。
　　1.工会应当积极加强对于劳动关系的研判预警
　　通过调查研究、大数据分析等方式，科学把握当前形势下劳动关系领域内的难点、痛点问题。对最新出台的劳动政策法规当中涉及员工利益关系调整的部分进行分析评估;接着对劳动者普遍关注的劳动报酬、福利待遇、社保缴纳、休息休假等核心利益进行持续关注;最后对可能引发重大劳資纠纷的隐患事件，例如罢工、怠工等事件，分析其成因与对策。
　　2.加强对苗头事件的追踪评估
　　工会在平时走访及法律监督检查过程中，如发现问题，应建立信息库，及时输入发现的情况的相关信息，并立即督促企业整改，追踪动向，定期评估。
　　3.加强对企业用工风险的隐患排查
　　通过定期进行法律培训和宣讲，以及到企业实地调查等形式，进行用工风险的隐患排查。
　　（三）充分发挥集体协商的作用
　　集体协商历来是劳动者与企业方进行劳动者权利义务内容沟通的最佳平台。但是若没有工会的协助，仅凭员工方自身的力量是无法常规开展的。例如，涉及员工核心利益的集体合同签订，就是集体协商发挥重要作用的表现形式。工会应当积极承担在集体协商过程中应尽的责任。首先，工会应当积极听取员工对工资薪水、休息休假、福利待遇等的心声，就实际当中企业福利切实需要提升的部分，及时、主动地与企业方发出要约。其次，企业在进行重大规章的制定和修订时，工会应当积极主动地收集整理员工的意见，通过协商平台与企业方进行沟通，继而使企业的规章制度真正能反映员工的利益与诉求。最后，在爆发群体性劳动争议后，工会也应当积极架起双方沟通的桥梁，通过集体协商展开沟通，平息事态。
　　（四）加强多方协作
　　在实际案例中，用仲裁等方式很难达到充分化解群体性事件的目的，因此，群体性劳动争议的解决往往更多倾向于采用更为经济、快捷和有效的行政执法和政府协调方式处理。工会积极加强与其他部门的合作无疑是一种较好的现实选择。工会应当加强与司法行政机关、人社机关和法院系统之间的密切合作，创设预防与处置群体性劳动争议的整体联动机制，排查可能发生群体性纠纷的隐患，发现问题及时处理、合力解决。对发生群体性劳动关系矛盾的企业，地方工会和人社部门第一时间赶赴现场。劳动监察部门指导督促企业按照法律法规和相关政策规定，平稳有序地化解矛盾，企业工会组织收集反映合理诉求，指导职工通过集体协商和职代会民主程序等有效途径，依法理性维权。对于无法通过协商方式解决纠纷的群体性案件，工会现场直接提供职工法律援助，并当场指派由司法局推荐的律师作为职工方的委托代理人，参与仲裁、诉讼等司法程序。同时，法院密切关注事态发展，对于不履行相关判决的企业，依法实施强制执行程序，切实保护职工权益。通过工会系统与其他部门的联动处理，使得群体性劳动争议得到了一个较为完善和完满的处理。
　　五、结语
　　新形势下，我们应当进一步挖掘和发挥工会在处置群体性劳动争议时的积极作用，其方便快捷、成本低、效率高并且可以通过事前预防化解纠纷的优势往往被忽略。同时无论是企业工会还是地方工会的工作人员，都应当改变被动型的工作态度，以更加主动的姿态进行群体性劳资纠纷的预防化解。同时也要摆正心态，不要因为可能会承担责任就放任不管。只要是在符合核心精神的要求下维护员工合法权益的行为，工会都应当敢作敢为，在当前经济下行趋势下为稳定区域劳动关系作出积极贡献。
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　　责任编辑：赵慧敏
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