基于自由和尊重之上的高校“以人为本”实践探索

来源:用户上传      作者: 丁巧丹

　　[摘要]在高校管理中,对于贯彻“以人为本”的理念已日趋得到认同,对“以人为本”的实际内涵和指向性指标却甚少探讨。本文认为,自由和尊重是落实以人为本的基础。高校在教育管理中应通过加强教育学术管理机构建设和改进现行考核制度给予师生更大的学术自由和尊重,由此实现“以人为本”。
　　[关键词] “以人为本” 学术自由 尊重个性 考核
　　
　　一、“以人为本”高校管理理念的内涵和指向
　　高等教育系统作为现代社会非常重要的子系统之一,承担着重大的社会职责,为社会经济发展提供智力保障和技术支撑。因此,对高校的管理认识也不再仅仅停留在科学层面,经过不断地探索,以人为本成为高校管理理念之一,已日趋得到认同。其实,说起以人为本,我国古已有之。春秋时期,齐管子就提出了以人为本的原则:“夫霸王之所始也,以人为本。本理则国固,本乱则国危(《管子•霸言》)。”孟子提出:“民为贵,社稷次之,君为轻(《孟子•尽心下》)。”而“以人为本”作为现代管理理念,一般都认为起源于梅奥的霍桑实验,它是从西方资产阶级民主革命提出的“平等、自由、博爱”的口号中逐步演变而来,并逐步演化到经济学和管理学中,从而形成了一种全新的管理理念。在高校管理中,“以人为本”更强调对人性的尊重和人道主义的贯彻,同时要遵循学术研究的发展规律和教师学生的成长规律。管理好“人”,解决好“人”从某种意义上来说,是高校管理成功的万能金钥匙。那么,高校如何真正做到“以人为本”?对此,笔者认为,有以下两个方面的指向性指标:
　　1.学术自由
　　学术自由是高校“以人为本”的第一要义,是大学教师从事学术活动的一种必备权利,是大学的灵魂和最基本的精神,是大学能够创造知识、培养优秀人才的最主要动因和保证,是大学的生命。一所一流的大学,必须有良好的教育体系和教育制度,能够给师生思想碰撞和知识创造提供一个自由的平台,从而更好地为国家建设和发展提供精神动力与智力支持,这也是社会发展对高等教育的必然要求。但由于传统的偏见和狭隘的私欲作祟,更重要的是学术自由缺乏坚实的制度保障,从历史上看,对学术自由的侵害并不是个别的、偶然的现象。洪堡提出了学术自由,但具讽刺意味的是,在洪堡创立的大学中,教授并没有享有言论与个人自由。在前苏联,则曾经有过李森科对孟德尔遗传学派的迫害。不难发现,对大学学术自由的限制与侵害,不仅来自大学内部,也来自外部社会的政治经济力量。当然,这里所说的学术自由决不能等同于思想言论的“自由化”。
　　2.尊重个性
　　这要求尊重管理对象的人格、兴趣与需要,把管理对象看成是具有独立人格、完整的人,是具有思想和情感的活生生的人,是具有潜在性与现实性、能动性与创造性的人,肯定管理对象的主体性。现代高校教育管理体制“在强调教育的工具价值的同时,忽视了个人的价值和个性的发展。在这种无“我”的管理体制中,个人为了所谓的道德使命,而压抑自身生命的自主意志,结果往往会忽视作为人的管理对象与物有着千差万别的丰富个性,用一套预设好的框框模式去套一个个活生生的管理对象,忽视人的尊严和价值,用类似工人生产标准件那样,用一个模子复制产品,致使教师的教育工作缺失个性特征,学生缺失主体性和创造性。
　　二、落实贯彻“以人为本”的实践探索
　　1.加强教育学术管理机构建设
　　自由的学术氛围是孕育自然科学与社会科学创新思维的土壤,一个原始创新的科学命题或成果通常没有先例,有时还违反常规,尤其违反某些学术权威和派别建立的学术观点而遭到强烈反对。只有自由的学术氛围,才能允许它们的存在和发展。大学内部和社会为保障大学学术自由而建立的相关制度,即学术自由的制度化,才是最关键的。
　　所以,应大力发展教育学术管理机构,扩大教育学术管理的覆盖面。大学作为培养高级人才的机构,学术研究(包括教学和科研)是学校的中心工作,应该由专门的学术机构进行管理。如美国加州大学伯克利分校以教授评议会为学校最高教育学术管理机构,权力很大,教授评议会中又有二三十个委员会,决定学校相关事宜,像经费预算委员会除决定经费使用外还决定给一个系多少教授名额,科研委员会、教学委员会、学术规划委员会分别决定具体的教学、学术事务。相对于我国高校现行的除学术委员会外,一般只设有职称评审委员会、学位委员会和课程建设委员会,这种管理模式可以将教学、科研以及其他适宜于学术管理模式的事务纳入学术管理的范畴,保证教学科研的中心地位以及有利于高校管理工作的去行政化。
　　2.探索刚柔相济的考核制度
　　20世纪三四十年代,中国社会动荡不安,但就是在这样的岁月中,中国涌现了一批至今都无法企及和超越的大师级文学家和教育家,如梁启超、陈寅恪、钱钟书、蔡元培,等等,为何会出现这样的局面,个中原因,比较复杂。但是,有一点可以确定的,就是这和当时宽松自由的大学管理体制有着深刻的联系。陈寅恪入清华大学任教的故事非常为人称道,及至今日,学术界和教育界都津津乐道。陈先生固然学术精进,梁启超的推荐也居功甚伟,但当时大家对于清华曹校长却颇多微词,以为他只看学历不看学术。其实,这种看法有失偏颇。曹校长最终采纳梁启超先生的建议,恰恰说明了作为清华校长的眼光和智慧。无独有偶,20世纪40年代,顾颉刚向校长司徒雷登先生推荐,请钱穆到燕京教书,钱穆也无大学学位,但当时已写出了《刘向歆父子年谱》和《先秦诸子系年》这样的力作,司徒先生慧眼识珠,成全了钱穆,也使燕京人才队伍又添新丁。这两则实例之所以至今为人称道,就是因为这种事情在今天发生的几率为零。但同时,这两则实例也印证了大学教师队伍管理的一个基本点:选聘教师入口的重要性,这也是教师柔性管理制度的基础。
　　现代高校管理体制是以科学化、规范化管理为目标,制定出台了较为完善的规章制度,以规范和约束教师的言行,使高校教师管理走上了规范管理的轨道。这种管理模式,强调用科学管理理论对教师管理进行指导,强调制定完善、严密的规章制度,强调服从性、统一性,强调定量考核与评价。应该说,这种管理模式对于维护高校正常的教学、科研秩序,提高教学、科研质量起到了有力的保障作用。但是,对于教师个性和学术自由的发展有一定的扼杀,而这也是为什么我们这个时代无法造就大师的原因之一吧。
　　不以规矩,不成方圆。良好的制度确是工作学习得以顺利进行开展的必要前提。这一点,对于主要以精神活动、学术活动为主题的大学而言同样适用,毋庸置疑。但问题在于,现在对于大学教师的管理制度太过于量化,太过于苛刻,太过于功利,太过于固执,缺少质的评价,缺少平实的态度,缺少长远的眼光,缺少人性的温柔。对于教师的“以人为本”,刚柔相济的考核制度才是一切工作的根本。
　　参考文献:
　　[1]埃尔顿•梅奥著. 费孝通译. 工业文明中的社会问题.北京:商务印书馆,1995.

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