LGD在人力资源管理教学实践中的探讨
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作者:刘玉
摘 要：目前的人力资源课程教学的方法普遍采用讲述、案例分析等，教学方式为多媒体教学，较为单一。本文试图引入LGD进入课堂，通过总结LGD流程阶段、问题类型、角色分析等基本规律，增强学生学习的积极性，提升学生的综合素质。
关键词：LGD; 人力资源管理; 教学实践
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2019）9-153-002
领导小组讨论（LGD）是评估中心技术中常用的情境模拟方法。LGD指的是一个临时候选人组成的小组，通过一定的程序解决具体问题。小组不指定谁是负责人，目的是考察候选人的表现，特别是看谁将脱颖而出。小组讨论一般在每组4至8人之间，通过LGD测试候选人组织协调、辩论说服力、情绪稳定性、人际交往能力技巧以及个性和行为风格。
一、关于LGD的概述
1.LGD的流程可以分为准备阶段、测评阶段、总结阶段三个阶段
首先是准备阶段。这一阶段主要基于工作分析，为职位建立胜任力模型，人力资源经理或外部专家准备LGD的主题、评分标准、评分表、选择和培训考官。
其次是具体测评阶段。这个阶段是整个评估的主要阶段。一般讨论时间为45至60分钟，具体步骤是：考官宣布主题和说明、每个成员3～5分钟观点陈述、自由讨论阶段并达成共识、推荐代表阐述小组讨论的结果。在整个过程中，考官观察和记录每个小组成员的表现。
最后总结阶段。考官讨论并总结团队成员的表现，根据评分标准进行公平客观的评分。
2.LGD的五种问题形式
（1）开放式问题。开放式的问题是答案非常广泛。主要考察候选人是否充分考虑问题、是否有针对性、思路是否明确、是否有新的意见和看法。
（2）两难困境问题。两难困境是让候选人选择两个互利的答案中的一个。它主要考察候选人的分析能力、语言技能和说服力。
（3）排序选择问题。这些问题是候选人可以从几个备选答案中进行选择，或者对备选答案的重要性进行排序。它主要考察候选人分析问题、掌握问题本质的能力。
（4）资源争夺问题。这些问题适用于特定角色的单一小组讨论，允许候选人分配有限的资源。它主要考察了候选人的语言表达能力、分析问题的能力和反应敏感性。
（5）操作性问题。操作问题是给候选人一些材料、工具或道具，并设计由考官指定的一个或一些产品。主要考察候选人的主动性、合作能力和实践能力。
3.LGD角色分析
LGD中每个人都会隐含地发挥作用。一些候选人会意识到他们的角色，而一些候选人不知道他们的角色。候选人通常有五种有意识的角色，分别是破冰人、领导者、协调者、时间控制者和总结者。
破冰人是指第一个在LGD中发言的人。因为候选人一般情况下彼此不认识，所以第一次演讲往往需要一定的勇气。破冰人脱颖而出，引起了考官的注意，留下了良好的第一印象。然而破冰人也有一定的风险，第一个发言特别引人注目，因此他的语言表达、逻辑清晰度将引起考官的高度关注，倘若破冰人太紧张、表达不清，这就相当于把自己的缺陷高调曝光，反而适得其反。
领导者经常在整个讨论中发挥主导作用。一名成功的领导者要计划、组织、指导、管理好整个团队，必须依靠自己的能力和魅力来征服团队的成员和考官。
协调员在讨论出现争议时发挥着重要的协调作用。讨论中出现分歧，团队成员就某个观点争执不休，这种情况不仅会对最终结论的形成产生不利影响，而且争议本身也会给考官留下不好的印象。此时，需要协调员从中调解、缓解双方之间的矛盾，以便小组能够形成统一的结论。
时间控制者的作用主要是提醒流程的进度。由于每个阶段都有一定的时间限制，考官不会在整个过程中提醒候选人。需要注意的是，时间提醒不能过于频繁，应该是有效的提醒，且有实质性的影响。
总结者需要清晰的思考和流畅的表达，不仅要总结小组的结论，还要解释讨论中出现的差异。所提出的结论应该是小组讨论的结果，而非个人的观点。
二、LGD在人力资源教学实践中的必要性
1.打破了传统的教学方式
与其他各种教学方法不同，LGD不仅是一种教学技术，也是调动学生课堂积极性的一种方式，因为LGD的形式要求每个学生的积极参与。通过这种教学方法，教师还可以把握整个课堂教学，促进学习效果的巩固。
2.增强学生的实践水平
企业对人力资源管理学生有很高的要求，不仅要拥有丰富的人力资源知识，而且要具有良好的人格特征、行为方式和一定的实践技能。LGD为充分展示自己的才能和个性特征提供一个舞台，并能在充满活力的环境中充分展示自己的真实行为，有利于全面客观的评价。通过LGD的教学方式，学生能够了解自身能力的不足，提高在招聘过程中的成功率。
3.满足用人单位的需求
LGD不仅广泛应用于国家公务員的甄选，而且受到企业的极大青睐。擅长LGD的学生可以在某种程度上反映他们可能具备良好的沟通技巧、劝说、组织协调、解决问题等这些基本素质，这些素质可以很好地满足公司内部营销、管理和其他职位的要求。
三、LGD在人力资源管理教学实践中存在的问题
1.LGD的一个突出缺点是基于相同背景材料的不同群体的讨论的氛围和基调可能完全不同。有些团体的气氛更活跃、更具挑战性，而有些团体气氛更平静、节奏更慢。被测对象的表现在很大程度上取决于同一组中其他被测对象的表现。比如在整个团队实力不强的情况下，一个不太有说服力的人可能会脱颖而出，显得说服能力很强。这种情况表明不同LGD组之间缺乏横向比较。 2.LGD对测试题的要求较高，问题的质量直接影响考官评估的全面性和准确性。在人力资源管理实践教学过程中，主题设置不科学，选择较为盲目，大多数直接采用流行的网络LGD主题。评估方法和评估问题的选择是准确有效地评估职位能力的前提。但是有的测试题编写不是很成熟，这必然会导致测试的可靠性和有效性，从而影响测评质量。该评估方法对考官的评分有较高的技术要求，而评估标准相对难以掌握，所以学生评估者必须接受特殊培训。
3.对测试者的评估受考官的主观影响，这很容易导致考官的评估结果不一致。另一方面测试对象有可能表演或伪装，他的经验也可能影响他的能力的真实表现，这一点考官难以区分。
四、LGD在人力资源管理教学实践中的有效应用建议
1.建立測试题题库
人力资源管理专业教研室的教师可以根据自己的教学经验、结合企业的需求编撰LGD题库。根据人力资源管理中不同职位的能力要求，结合在实践过程学生们的真实反馈以及毕业生的建议不断修订完善题库。
2.培训评估者
在LGD，每个学生都可以成为测试者和评估者。一般情况下，对被测对象给予的培训指导和关注较多，而忽略了评估者。因此有必要加强对评估者的培训，比如如何观测被测对象的表现、如何记录、如何设定评分指标和权重、如何避免主观因素的影响等等。
3.LGD中对被测试者的建议
（1）发言积极、主动。在自由辩论阶段首先表达意见，这不仅会给考官留下深刻的印象，还可以引导和影响其他考生的想法和意见，努力成为团队中的领导角色。在表达意见后，应该认真倾听他人的意见和看法，以弥补自己言语不足，使自己的答案内容更加完美。
（2）建立良好的人际关系。小组中的每个队友关系越融洽，就越容易接受对方的观点。如果认为彼此存在敌对关系，那么就会拒绝意见或是自我保护。因此必须尊重队友的意见、善待队友。每个成员都想抓住机会说出很多论点、论据来展示自己。但是过度表达自己，对对方进行无理攻击、指责，会被整个团队反感。没有公司愿意聘请那些不重视合作且没有团队意识的人。
（3）注意反驳的技巧。任何语言的攻击力和威慑力均来自语言的真实性和清晰度，敌对态度无法达到有效反驳的目的。在驳斥对方的观点时，首先要表达自己的友好态度，在部分肯定对方的观点的基础上，提出自己的不同意见。在陈述自己观点的过程中，放大对方观点的错误，同时放大自己观点的正确性，使听众能够巧妙地接受你的观点，进而让听者否定了自己的观点。
总而言之，LGD在人力资源管理实践中的引入将使教学方法更加多样化，课堂教学内容更加丰富多彩。因此，它是人力资源管理实践教学的有益尝试。
基金项目：2014年湖南省级普通高校教学改革项目《应用型本科院校人力资源管理专业实践教学的改革研究》，项目编号：409立项文号：湘教通[2014]247号
参考文献：
[1]罗斌.高校无领导小组讨论教学法探究[J]吉首大学学报（社会科学版），2009（11）
[2]张彬.论无领导小组讨论在校园招聘中的有效应用[J]湖南社会科学，2010（5）
[3]鲍粮库.无领导小组讨论在招聘中的有效应用[J]中国人力资源开发，2007（6）
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