如何提高国有企业高技能人才的供给质量？

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　　摘 要：高技能人才是中国产业转型升级和中国制造2025战略实施的重要人才支撑，高技能人才短缺影响中国经济健康发展，高技能人才短缺的原因之一是工作满意度较低。如何提升高技能人才工作满意度，提高其供给质量，破解高技能人才短缺，成为目前需要解决的现实问题。文章基于2016年中国部分省份大型国有垄断企业调研回收的769份高技能人才有效问卷，从月收入和职业发展2个方面，运用有序probit回归模型分析高技能人才工作满意度的影响因素。结果表明，收入、职业发展空间显著影响工作满意度，其中，职业发展空间对工作满意度的影响最大;工作满意度在性别、年龄和职业资格等级等方面存在异质性;单一的激励机制限制了高技能人才工作满意度提升，增加高技能人才月收入、拓宽职业发展空间有助于提高工作满意度。
　　关键词：高技能人才;工作满意度;有序probit模型;影响因素
　　一、引言
　　高技能人才是经济发展的主力军，在经济发展中发挥着重要作用，但长期以来，高技能人才不受重视，使得高技能人才短缺现象日益突出，制约产业转型升级的进程。落实中国制造2025，推动中国经济向中高端水平高质量发展，必须破解高技能人才短缺难题。高技能人才是将科技成果转化为生产力的直接主体，高技能人才的数量和结构决定区域的创新程度和经济发展程度。如果高技能人才缺乏，科研成果的转化落实难以最终实现，因为自然资源、物质资本以及原始的劳动对于发展较高生产率的经济来说，是远远不够的，大量人的技能是必不可少的。2003年12月19日，新中国历史上第一次全国人才工作会议召开，提出加强高技能人才队伍建设。2004年6月，国家下发《关于开展高技能人才队伍建设试点工作的通知》，选择中国石油天然气集团公司等34家中央企业开展高技能人才队伍建设试点，因为这些试点企业共有职工453万，占中央企业职工总数的40%以上。经过13年的建設，高技能人才数量大幅增加。根据中国人力资源和社会保障部的数据，截至2016年底，我国就业人口总量7.76亿，其中，技能劳动者1.65亿，占就业人口的21.3%;高技能人才4791万人，占就业人口的6.2%，占技能劳动者总数的29%，但与发达国家高技能人才数量占技能劳动者总数的40%以上相比仍有较大差距。高技能人才短缺与其工作满意度有关。2016年我们实地调研中国部分省份国有大型垄断企业，统计结果发现，高技能人才工作满意度评价满意所占比例仅为31.61%，还有68.39%高技能人才的工作满意度评价为一般或不满意。高技能人才工作满意度低的原因主要是其收入较低和职业发展空间较窄。2018年《第八次全国职工队伍状况调查》显示，高级技师、单位一般管理人员、中层管理人员和高层管理人员上月从单位获得的货币收入均值分别为3742元、3785元、4736元和5535元，高级技师是高技能人才职业资格等级中的最高级，工资收入比一般管理人员、中层管理人员和高层管理人员分别低43元、94元和1793元，说明高技能人才收入整体偏低。同时，《第八次全国职工队伍状况调查》中显示，在与职工个别访谈时，有许多职工反映，当技能等级达到可评定的最高级别后，在岗位、身份和收入上都很难再有提升，这说明高技能人才的发展空间有限。职业发展空间有限和收入状况没有得到有效改善使得高技能人才工作满意度下降，这是高技能人才短缺的重要原因。如何提升高技能人才工作满意度，促进高技能人才供给增加，成为目前需要解决的现实问题。
　　二、文献回顾
　　通过梳理国内外文献发现，高技能人才满意度的研究主要集中在以下几个方面：
　　第一，高技能人才的研究。关于高技能人才的研究主要集中在供给能力和供给意愿两个方面。从供给能力来看，一些学者认为职业教育是培养高技能人才的重要途径，通过发展现代职业教育来加快高技能人才的培养（张越，2018），通过参加世界技能大赛、加强与世界各国职业教育的交流与合作，全面提升我国职业教育的国际化水平，进一步提升高技能人才培养质量（禹治斌，2018），将工匠精神融入技能型人才培养各个环节中，有利于提升技能型人才综合素质和质量（吴科旭，2018）。高技能人才的培养质量受生源地学生质量的影响，需要从基础教育入手，把握高技能人才的内涵与成长规律，通过基础教育与高职教育的有效衔接，促进高技能人才成长（肖龙等，2018），但我国职业教育体系设计中存在重视职前教育，忽视职后阶段企业继续教育与培训，导致职业教育体系与劳动体系严重分离的现象，因此，应明晰高技能人才培养目标，明确高技能人才培养主体责任，加强高技能人才培养全过程的校企深度合作，重构高技能人才的培养模式（郝天聪，2017）。通过产教融合、工学结合，探讨校、研、企、行、职五位一体的职业教育协同人才培养模式，搭建技能型人才成长立交桥，推动技能人才成长和企业技术变革同步发展（张祺午，2018）。发展职业教育、发挥高技能人才在企业中的主体作用，加大高技能人才宣传和表彰力度，改善高技能人才待遇等措施有助于改善高技能人才的成长环境，促进高技能人才供给数量增加（姜炜等，2018），缓解高技能人才供求紧张的矛盾。从供给意愿来看，人们愿意从事某项工作的愿望往往与该项工作的社会地位和收入等因素有关。Grossmann et al.（2011）认为相对工资收入的国际差异引起高技能劳动力的跨国流动，这加剧了国家间的不平等，提出政府应提高生产力投资，减少高技能人才外流。Lu（2018）从烟雾污染视角分析京津冀高技能人才流动情况，认为高技能人才的烟雾风险感知影响高技能人才流出，高技能人才的烟雾风险感知包括四个层面：身体健康风险感知、心理健康风险感知、生活成本感知和政府控制感知，研究结果表明，高心理健康感知、高物质健康风险感知和高政府控制感知确实影响高技能人才流动。Richardson（2016）对温哥华生物技术行业的外国高技能人才进行研究，发现高技能人才更关注公司层面的变动，该群体的工作稳定性高度依赖于区域内的辅助专业人员如人力资源经理和专业移民律师等提供的机制保障。高技能人才流动加剧了区域高技能人才结构失衡和数量短缺。李志等（2015）采用问卷调查和访谈法对重庆市363家不同性质企业的技能人才队伍状况进行了实证调查，研究结果发现，多数企业存在高技能人才数量短缺、素质不高、技能人才开发培训效果不佳、技能人才稳定性差、缺乏系统的非物质激励体系和技能人才发展内在动力不足等问题。 　　第二，工作满意度研究。工作满意度是指一种高兴或正面的来自工作评价的情感状态，是人们对实际收入与意愿的、预期的或是应该得到的收入比较而来的工作回应（Locke，1969）。一些学者从不同维度研究工作满意度，Chavez（2013）认为工作满意度维度主要包括工作性质、工作待遇、岗位晋升和同事关系等。Soderlund （2017）认为工作满意度包括工作内容、工资薪金和岗位晋升三个方面。Arian et al.（2018）研究护士的工作满意度，将护士的工作满意度分为六个层次，个人因素、组织因素、管理因素、学术因素、职业因素和经济水平因素，研究结果表明，工作满意度与晋升机会和心理授权成正比，高工作满意度有高工资和高福利，工作满意度依赖于教育的时间。还有一些学者研究不同行业员工工作满意度影响因素，如王惊等（2018）以中国企业在职员工为研究对象，通过460份有效问卷，分析不同职业呼唤状态对员工工作满意度、职业承诺和职业自我效能感的影响差异，研究结果表明，职业呼唤对工作满意度和职业承诺有积极影响。才国伟等（2013）基于广东省成人调查数据，考察我国普通员工工作满意度的影响因素，结果发现，归因和工作自主权对工作满意度具有显著影响，努力、天赋和学历等对工作满意度的正向影响不显著，工作自主权与工作满意度成正比。Yuen et al.（2018）对韩国116名海员进行调查，运用结构方程分析影响工作满意度的关键因素，研究结果表明，工作压力和收入是影响工作满意度的主要因素。Ueno and Krause（2018）认为工作所需要的学历水平与其所获得的学历水平不匹配时，会引起工作满意度下降。Origo（2009），Green and Heywood（2008）的研究发现，劳动合同期限影响高技能人才工作安全感及非自愿性工作數量，是影响其工作满意度的显著负面因素。另有一些学者研究工作满意度测量，如Hakanen et al.（2006）设计单一整体评估量表，用于了解基层职员工作满意度现状。Uddin et al.（2016）提出明尼苏达满意度量表，量表设计包含长式量表和短式量表共14个方面。国际公认的测度量表还有工作满意调查表、工作说明表等（Kinicki et al.2002;Spector 1985）。刘凤瑜（2004）设计的员工满意度量表包括对企业总体的满意情况、对所在部门的满意情况、对工作目标与工作绩效的看法和满意情况、对直接主管的评价和满意情况、对高层领导的评价和满意情况、对企业培训与员工发展方面的满意情况、对公司薪资与福利方面的满意情况、对企业客户服务方面的看法和满意度等8个维度的内容。马明等（2005）从员工对自己的工作是否满意、工作时是否心情愉快、是否对工作充满热情、是否对工作感到厌烦四个方面对工作满意度进行测量。
　　从上述文献可以看出，国内外关于高技能人才和工作满意度的研究取得了一定的进展，为本文的写作奠定了理论基础。通过对文献进行梳理发现，现有研究仍有以下几个方面需要深化与完善。一是关于高技能人才工作满意度的研究较少。高技能人才短缺的原因有供给能力短缺和供给意愿短缺两个方面，现有文献多侧重于供给能力方面的分析，忽视工作满意度视角下高技能人才供给意愿的分析。二是定量研究缺乏。我国微观调查数据的收集工作相对较晚，且高技能人才队伍建设较晚，关于高技能人才的统计数据较少，高技能人才的微观定量研究相对不足。本文的贡献在于从微观层面运用调查问卷对高技能人才满意度进行实证分析，甄别影响高技能人才工作满意度的关键因素，分析影响因素的差异性，以弥补以往研究的不足，为高技能人才政策制定提供理论依据和政策建议。
　　三、数据来源与模型
　　（一）数据来源
　　高技能人才是指企业中的高级工、技师和高级技师。2004年我国率先在34家中央企业开展高技能人才队伍建设试点，到2016年底，我国高技能人才数量只占就业人口总量的6.2%，且主要集中在国有大型垄断企业，因此，本文以国有大型垄断企业高技能人才为研究对象。关于高技能人才的官方数据比较少，为了解高技能人才工作满意度情况，进一步揭示高技能人才短缺的深层次原因，本文以江苏、湖北、浙江、福建、山东、新疆、兰州和辽宁等省份国有大型垄断企业为典型代表，于2016年6-8月对上述企业高级工、技师和高级技师等高技能人才进行实地问卷调查，并对8名高级技师进行深度访谈。从被调查单位的高技能人才信息库中按10%比例分配原则随机抽取样本，调查高技能人才的满意度情况，共抽取800人进行问卷调查，回收800份，经过真实性和信效度甄别，有效问卷769份，有效回收率96.1%。需要说明的是，本文的高技能人才为国家界定的高级工、技师和高级技师。
　　（二）变量选择及说明
　　1.被解释变量
　　影响高技能人才工作满意度的因素很多，基于才国伟（2013）对工作满意度的研究，根据高技能人才特点，结合调研实际情况，本文中被解释变量为高技能人才工作满意度，工作满意度评价分为3类：不满意、一般和满意，分别赋值1、2、3。被解释变量为高技能人才工作满意度的离散数，赋值越高，代表高技能人才的工作满意度越高。
　　2.主要解释变量
　　解释变量包含月收入和职业发展空间两个指标。月收入分为三个区段，3000元及以下为1，3001-5000元为2，5000元以上为3;职业发展空间分为小、一般和大，分别赋值1、2、3。
　　3.控制变量
　　根据才国伟（2013）的研究和实际调查问卷，本文控制变量为性别、年龄、行业类型、职业资格等级和最初学历。其中，性别分为男、女两类，分别赋值0和1;年龄分为≤35岁、36-45岁、>45岁三个区间，分别赋值1、2、3;行业类型分为石化、电力和其它三类，分别赋值1、2、3;职业资格等级分为高级工、技师和高级技师及以上，分别赋值1、2、3;最初学历分为中专及以下、大专、本科及以上三类，分别赋值1、2、3，具体见表1。 　　（三）模型设定
　　在问卷中，解释变量高技能人才工作满意度设定为三级，其它各解释变量亦均设定有序区间或分类变量，由被调查者进行选择，因此，普通最小二乘法并不适用。考虑到离散被解释变量的特点，本文采用多元有序Probit模型检验工作满意度的影响因素。
　　本文模型设定如下：
　　satisi=β0+∑mβmpersonim+∑pβpincomeip+∑qβqcareeriq+u（1）
　　其中， statisi 为高技能人才工作满意度，是本研究的被解释变量。 personim为第i 个高技能人才的人口特征， incomeip为第i 个高技能人才的月收入， careeriq为第i 個高技能人才职业发展空间， β0、βm、βp、βq 为待估参数， u 为残差，服从正态分布。
　　其中，参数 β0、βm、βn、βp、βq 并非边际效应，且
　　P（ y=j |x）x m =P（ y=j |x）（x 'β）×（x 'β）x m （2）
　　对于有序probit模型，边际效应大小随解释变量变化，应单独求得。
　　四、实证研究及分析
　　（一）整体边际效应分析
　　基于方程（1），本文运用有序probit回归模型分析月收入、职业发展空间对工作满意度的边际影响，估计结果如表2所示。表2中（1）（2）和（3）分别表示被解释变量为不满意、一般和满意三种情况（后面表格中相同）。在表2中，从模型1到模型3是在年龄、性别、行业、职业资格和最初学历等控制变量不变的情况下，依次加入反映月收入和职业发展空间的解释变量指标，可以看出，月收入和职业发展空间对工作满意度的影响显著，且均为正向影响。
　　1.月收入对工作满意度的影响
　　在模型1中，月收入在0.1%水平下对工作满意度影响显著。月收入每增加一个单位，不满意的概率降低13.9%，满意的概率上升14.2%;在模型3中，月收入在0.1%水平下对工作满意度的影响显著，月收入每增加1%，不满意的概率下降12.5%，满意的概率上升13.0%。从模型1和模型3可以看出，月收入提高有助于不满意的概率下降，满意的概率上升，即月收入与高技能人才满意度成正比，月收入提高有助于提升高技能人才满意度。
　　2.职业发展空间对工作满意度的影响
　　在模型2和模型3中，职业发展空间在0.1%水平下对工作满意度影响显著。在模型2中，职业发展空间每增加一个单位，不满意的概率下降31.2%，满意的概率上升32.7%;在模型3中，职业发展空间每增加一个单位，不满意的概率下降30.2%，满意的概率上升31.5%;从模型2和模型3中可以看出，职业发展空间与工作满意度成正比，可能的原因是企业中的高技能人才是工人身份，绝大多数在生产一线工作，职业发展空间相对狭窄，影响工作积极性的发挥。拓宽职业发展空间有助于工作积极性的发挥和工作满意度的提升。
　　从控制变量来看，在6个控制变量中，行业类型、职业资格等级和最初学历都在0.1%水平下对工作满意度影响显著。行业类型对工作满意度影响显著的原因可能是不同行业待遇差别较大。在模型1、模型2和模型3中，职业资格等级每增加一个单位，不满意的概率分别下降5.6%、5.6%和5%，满意的概率分别上升5.7%、5.9%和5.2%，说明职业资格等级与满意度成正比，可能的原因是不同职业资格等级的高技能人才发展平台、发展空间和薪酬福利待遇不同，职业资格等级越高，薪酬福利待遇相对越高。因此，职业资格等级对工作满意度有一定的影响。模型1、模型2和模型3中，最初学历在0.1%的水平下对工作满意度影响显著，最初学历每增加一个单位，不满意的概率上升8.3%、8.8%和8.9%，满意的概率下降8.5%、9.2和9.2%，说明学历与工作满意度成反比，可能的原因是学历越高，对满意度的期望越高。当高技能人才对工作满意度的期望值与实际值有差距时，就可能导致其工作满意度的下降。虽然行业类型、职业资格等级和最初学历对满意度有影响，但不是我们关注的重点。年龄、年龄的平方和性别对高技能人才工作满意度的影响不显著，这与王炳成（2011）的研究结论一致。
　　（二）分样本的高技能人才工作满意度分析
　　在劳动力市场中，年龄、性别和职业资格等级是影响高技能人才就业的重要因素，为了进一步研究这些因素对高技能人才工作满意度的影响程度，我们从年龄、性别和职业资格等级等方面对高技能人才工作满意度情况进行分类研究，有序probit边际效应估计结果如表3、表4和表5所示。
　　1.不同年龄高技能人才工作满意度分析
　　当区分高技能人才年龄时，从表3可以看出，月收入和职业发展空间均存在年龄异质性。从月收入来看，在0.1%水平下，月收入每增加一个单位，引起35岁以下、35-45岁和45岁以上高技能人才不满意概率分别下降21.3%、10.8%和7.3%，引起这几个年龄段高技能人才满意的概率分别上升18.1%、12.0%和8.5%。可以看出，随着年龄的增长，月收入对高技能人才工作满意度提高存在递减态势。年龄越大，月收入对满意度的影响越小，月收入增加对35岁以下高技能人才满意度影响最大。从职业发展空间来看，职业发展空间在0.1%水平下对高技能人才影响显著。职业发展空间每增加一个单位，引起35岁以下、35-45岁和45岁以上高技能人才不满意的概率分别下降29.8%、29%和28.6%，引起这几个年龄段高技能人才满意的概率分别上升25.3%、32.2%和33.3%。说明随着年龄的增长，职业发展空间对高技能人才的影响呈逐步上升的态势，尤其对45岁以上高技能人才影响最大，可能的原因是年龄大的高技能人才更渴望在职业发展空间上有大的提升和被社会所认可。 　　2.不同性别高技能人才工作满意度分析
　　当区分高技能人才性别时，月收入和职业发展空间均呈现性别差异性（见表4）。就收入来看，月收入在0.1%水平下对男性工作满意度影响显著。收入每增加一个单位，不满意的概率下降17.2%，满意的概率上升16.8%，说明收入提高对男性工作满意度有显著影响;月收入提高对女性工作满意度影响不显著，可能的原因是男性在家庭中承担更大的责任，对月收入更加敏感。从职业发展空间来看，职业发展空间在0.1%水平下对男性和女性高技能人才工作满意度均有显著影响。职业发展空间每增加一个单位，引起男性和女性工作不满意的概率分别下降28.2%和31.8%，引起工作满意的概率上升27.5%和42.2%。职业发展空间对女性高技能人才工作满意度的影响大于对男性高技能人才的影响，可能的原因是女性高技能人才比男性高技能人才更希望在职业发展空间上有大的提升，即在管理岗位上工作。
　　3.不同职业资格等级高技能人才工作满意度分析
　　当区分高技能人才的职业资格等级时，从表5中可以看出，月收入和职业发展空间对不同职业资格等级的高技能人才工作满意度影响存在差异性。从收入来看，月收入在1%水平下对高级工和高级技师工作满意度影响显著。收入每增加一个单位，高级工和高级技师不满意的概率分别下降15-3%和15-5%，满意的概率分别上升13-3%和21-3%;月收入对技师工作满意度影响不显著。月收入对不同职业资格等级高技能人才工作满意度的影响呈现正U型。对45岁以上高技能人才的影响略高于对35岁以下高技能人才的影响，可能的原因是35岁以下的高技能人才刚工作，生活压力较大，对收入变化较敏感;45岁以上的高技能人才面临即将退休，生活负担较重，对收入更为敏感。就职业发展空间来看，职业发展空间在0.1%水平下对高级工、技师和高级技师工作满意度的影响均显著。职业发展空间每增加一个单位，引起高级工、技师和高级技师不满意的概率分别下降28.5%、33.8%和28.6%;引起这三个群体满意的概率分别上升24.7%、36.0%和39.3%。职业资格等级越高，职业发展空间对其工作满意度的影响越大，可能的原因是随着职业资格等级的提高，高技能人才更加关注职业发展空间。因此，在职业发展空间方面应该更加关注高级技师群体。
　　（三）稳健性检验
　　1.加入其他控制变量的稳健性检验
　　为了验证前面的结论是否稳健，在控制变量中加入一些体现经济地位和体制机制的解释变量，主要包括薪酬福利机制（SalW）、身份（Ide）和跳槽次数（JobH），从边际效应分析结果可得到以下结论：
　　（1）加入新的控制变量后，原有的收入、职业发展空间依然显著，边际效应数值变化很小，与总体回归中的边际效应系数符号保持一致，分析结果较为稳健，说明收入和职业发展空间是影响高技能人才工作满意度的重要原因。年龄、年龄的平方、性别和最初学历的边际效应值符號没有改变，企业类型和职业资格等级的边际效应值和显著性水平没有发生变化，说明结果是较为稳健的。
　　（2）在边际效应估计结果中，新加入的解释变量薪酬福利机制、身份、跳槽次数的边际效应值不显著，说明这些因素对高技能人才工作满意度影响甚微，因而原有结论是稳健的。
　　2.工具变量估计的稳健性检验
　　为解决变量间的内生性问题，我们使用工具变量估计的方法。一些学者把高层级变量作为低层级变量的工具变量，如Card & Krueger（1996）把州、县或大都会地区的数据作为学校、班级和邻里等层面解释变量的工具变量，埃文斯（Evans，Oates and Schwab，1992）用大都会地区的失业率、家庭收入的中位数、贫困率作为学校中贫困学生比例的工具变量，来分析学校中贫困比例对学生怀孕或辍学行为有无显著影响，研究发现，学校中贫困生比率对学生怀孕或辍学行为无显著影响。尹志超（2015）选取居住在同一小区同一收入阶层其他人的平均金融知识水平作为受访者金融知识的工具变量。童锦治等（2015）采用各地区各行业分年计算的平均避税程度作为避税程度的工具变量，分析企业避税、融资成本与资本配置效率的关系。借鉴研究文献中使用高层级变量作为低层级变量这种思想，我们选用行业平均月收入（Sal）作为高技能人才月收入的工具变量，其合理性在于：行业平均月收入对高技能人才月收入没有直接的影响，但行业平均月收入越高，该行业吸引更高效率劳动者加入到这个行业的可能性就大，从而该行业的生产效率提高的可能性越大，企业竞争力也可能越强，因此，企业有能力通过提高员工月收入来调动其工作积极性。据此，我们选用行业平均月收入（Sal）作为高技能人才月收入的工具变量，对方程（1）进行估计，进一步检验行业月平均工资对高技能人才满意度的影响。从表6可以看出，加入工具变量后，从回归系数来看，模型4中行业平均月收入在0.1%水平下显著，oprobit回归系数为0.252。模型5中，行业平均月收入和职业发展空间均在0.1%水平下显著，其回归系数分别为0.239和0.454，可见，行业平均月收入和职业发展空间的回归系数都为正，说明二者都与工作满意度成正向变化的关系。从边际效应系数估计值来看，收入和职业发展空间对满意度的影响在0-1%水平下显著，且边际效应值的符号没有变化。在模型4和模型5中，行业平均月收入每增加一个单位，不满意的概率分别下降12-3%和10-9%，满意的概率分别上升12-6%和11-4%。在模型5中，职业发展空间每增加一个单位，不满意的概率下降30.4%，满意的概率上升31.7%。可见，行业月收入和职业发展空间都与满意度成正向变化，其它解释变量的边际效应值与总体回归结果基本一致，瓦尔德检验显示工具变量是有效的，工具变量的结果说明本文的结论是稳健的。
　　总之，将月收入、职业发展空间纳入高技能人才工作满意度的影响因素中是必要的，提高收入和拓宽职业发展空间有助于提升高技能人才工作满意度。 　　五、结论及建议
　　本文以中国部分省份国有大型垄断企业高技能人才为样本，通过调查问卷实证分析了影响高技能人才工作满意度的主要因素，主要结论为：（1）基于边际分析结果发现，职业发展空间是影响高技能人才工作满意度最重要的因素。随着职业资格等级的提升，职业发展空间的影响加大;45岁以上的高技能人才和35岁以下的高技能人才更加看重职业发展空间，职业发展空间对35-45岁的高技能人才影响最小，45岁以上的女性高级技师更加看重职业发展空间。（2）月收入是影响高技能人才工作满意度的重要因素之一，尤其是对35岁以下的男性技师来说，月收入影响最大。随着年龄的增长，收入对高技能人才的影响有所减弱，但仍是影响高技能人才工作满意度的主要因素。
　　根据分析结果，提升高技能人才满意度，提高其供给质量应从以下几个方面着手：
　　第一，拓宽高技能人才的职业发展空间。高技能人才是工人身份，其职业发展空间相对狭小，一辈子只能当工人，在工人岗位上工作，很少有人能转到管理岗位上，不能充分参与企业的经营管理，一定程度上影响了高技能人才的工作积极性，调查问卷和深度访谈也充分证实了这一点。因此，建议拓宽高技能人才的职业发展空间，对不同年龄段实施不同的职业发展规划。对于35岁以下的高技能人才，可以根据其技术水平安排适当的技术设计岗位，让高技能人才参与产品的设计与开发;对于45岁以上的女性高级技师，可让其从生产岗位转向管理岗位，给予高技能人才更大的发展空间和发展舞台，在企业实现自身目标的同时，促进高技能人才成长。
　　第二，增加高技能人才的月收入。月收入是影响高技能人才工作满意度的重要因素。相对于专业技术人才来说，高技能人才长期工作在生产一线，工作相对辛苦，收入相对偏低，这是年轻人不愿从事技术工作，从而导致高技能人才短缺的主要原因之一。建议实行与专业技术人才相同的工资待遇，对年轻的高技能人才，月收入等物质因素对工作满意度的影响最大，故主要以提高收入为主的物质激励方式提升高技能人才的工作满意度。随着年龄的增长，月收入对高技能人才工作满意度的影響逐渐减小，非物质因素对工作满意度的影响逐渐增大，因此，对于年龄大的高技能人才，在提高收入的同时，辅以非物质激励，如通过允许高技能人才参与企业的经营管理和提高政治待遇等措施提高其工作满意度。
　　本研究存在以下局限性，需要在解释结果时注意：（1）本研究在构建高技能人才工作满意度评价指标时主要使用了个人特征、月收入和职业发展空间等变量，没有考虑工作环境、同事关系等其它也会影响高技能人才工作满意度的因素。（2）本文使用的指标是通过调查问卷获得的，并非使用客观测量的数据，可能会存在分析结果与实际有所偏差。（3）没有将高技能人才工作满意度与专业技术人才工作满意度进行比较，无法全面感知高技能人才在整个社会的工作满意度状况。（4）考虑到国有大型垄断企业高技能人才数量较多，主要对国有大型垄断企业进行调查，由于行业分布不够广泛、涉及区域较少和样本数量有限，一定程度上影响了分析结果的普遍性。总之，本文所采用的评价工作满意度的指标方法还不够完善，尤其是问卷设计还存在一定的缺陷，对高技能人才工作满意度的评价方法有待进一步完善，希望本研究能起到抛砖引玉的作用。
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　　How to Improve the Supply Quality of High Skilled Talents in Stated owned Enterprises？——Based on the Analysis of Job Satisfaction
　　Cai Ping 1， Cai Gang 2 and Han Linlin 1
　　（1. Economics and Management School， Qilu Normal University;2. Business Administration School， Shandong Women University）
　　Abstract：High skilled talents are an important support for both industrial transformation and upgrading and2025 implementation of China’s manufacturing strategy. However， the shortage of high skilled talents has influenced China’s economic development. One of the reasons is the low job satisfaction. So increasing the job satisfaction of high skilled talents is good for improving its supply Quality， which can solve the shortage of high skilled talents.This paper analyses the job satisfaction with monthly salary and career development based on 769 valid questionnaires from parts of big state owned monopoly enterprises in China in 2016 by Ordered Probit Model. The results show that career development and monthly salary affects job satisfaction significantly. And the career development is the most important factor. There is heterogeneity in sex， age and professional qualification level. And singled incentive mechanism restricts the improvement of satisfaction. Therefore， increasing monthly income and expanding professional development are good to improve the satisfaction of high skilled talents.
　　Key Words：High Skilled Talents; Job Satisfaction; Ordered Probit Model; Affecting Factors
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