浅谈高职院校师资队伍建设
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作者: 郝双美
摘要：高职院校师资队伍建设中存在的问题日益突出，成为制约高职院校发展的瓶颈，通过优化教师结构、建立健全培训机制、完善教学激励机制等措施能够打造出一支高水平高技能高素质的高职师资队伍。
关键词：高职院校 师资队伍 建设思路
一、目前高职院校师资队伍建设存在的问题
1.师资队伍结构不合理。伴随着高职教育的蓬勃发展，各高职院校都在引入大量的教师，特别是示范校建设立项后，学历高的教师数量在高职院校的教师队伍中所占的比例越来越大。看似是师资力量在不断壮大，但存在的问题不容小觑。大部分教师的知能片面，既有理论又有实践的教师“双师型”教师偏少。形成了理论教师指导不了实践，实践指导教师上不了理论课。另外，对于新兴专业和紧缺专业，引入的知能匹配的教师难度较大，致使有些专业已经通过审批设立，单单因为教师缺员而无法招生，使得这些专业形同虚设，无法满足高职院校自身的壮大与社会经济发展的需求。
2.教师队伍的梯队建设断层。许多高职院校的教师年龄结构不合理，老年化、中年化、年轻化比例不合理，老中青教师的继承存在严重隐患，往往出现教师队伍年龄断层现象，不利于学院的可持续发展。
3.培训机制不健全。高职院校为了适应社会经济发展需求，不断提高自己的综合实力，从学校、社会企业广泛引入了高素质、高技能的教师。这些教师一旦进入学校就会投身于教学中去，这本无可厚非，但许多高职院校忽略了对教师的继续教育，或者采取的措施力度不大。许多高职院校只是在政策上鼓励教师继续深造，也采取了一定的优惠政策，还停留在教师自愿的层面上，没有做到有计划、有步骤的对教师实施培训，这样就会使许多教师的知能水平与社会经济发展的需求脱节，无法胜任授课解惑的工作要求。
4.激励机制不健全。表现在：收入与员工工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，员工的收入标准与职务息息相关，没有建立起教师竞争择优、充满活力的用人机制。许多学校的评价考核体系不科学、不完整，不能反映出教师真实的业绩。偏重于物质激励，轻视精神激励，在思想、工作、生活上与教师的接触不够，没有建立一种相互信任的良好关系，营造平等、自由、宽松、和谐的人文环境，致使人才流失，没有真正做到“情感留人”、“事业留人”和“环境留人”。岗位设置没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则。
二、高职院校加强师资队伍建设的思路探析
1.优化已有的教师队伍、聘请高素质人才任教、创建一支专兼结合的师资队伍
首先要提高专任教师业务水平，大力提高教师使用现代教育技术的能力，鼓励和支持教师使用计算机辅助教学、模拟教学、多媒体教学、网上教学等手段，提高教学质量与效率。其次加强专任教师队伍建设，要建立一支业务精干的专业教师队伍，提高“双师型”教师在教师中的比例。广开师资引入渠道，除了面向社会引进高水平的教师队伍外，还要坚持能力为本位，重点引进有工作经验、有一定影响力的专业技术骨干担任专业带头人和骨干教师，而对于那些一时难以引进的新兴专业、紧缺专业教师可以放宽引入标准，在技术能力、学历和教学能力之间寻找最佳结合点。第三是加强兼职教师队伍建设，聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径，兼职教师主要应从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。聘用兼职教师有很多好处，可以解决急需问题，有利于保证较高的专业水平，有利于加强学校和社会的联系，还有利于专业的调整，减少成本，提高办学效益。
2.适应社会需求、制定人才储备战略
高职院校应该结合社会经济发展的实际，积极探索社会发展的趋势，积极成为高职教育发展的领军人。在广泛调研的基础上，制定发展战略规划，制定人才引进、培养规划和计划。首先应充分利用本身资源，对于能力强、学识高、潜力大的本校教师可以进行培养，进一步提高他们的综合素质，建设和开发高职院校自身的高知型人才储备库。其次，可以从社会企业中引进高技能、专家型、名师型人才，进一步增强人才储备。应提供高知型人才的发挥空间，如鼓励进行项目建设、技术开发，同时让有能力的学生参与其中，这样不但能挖掘学生的潜能，还能做到人尽其才。要提高高知型教师的待遇，做到重视人才、留住人才，使其能够愿意为高职院校的发展做出贡献。
3.建立健全培训机制、加大对教师的培养力度
在资金、设备、保障等方面实行政策倾斜，分批次、分阶段的进行培训，建立培训目标，不断提高教师的业务能力。有针对性地进行各类旨在提高教师高等职业教育理论水平、实践能力和专业技能的短期培训，进行现代教育技术培训，通过第二学士学位教育和研究生教育培养师资。对于实践教学能力强的教师应着重提高他们的理论水平，而对于理论水平高地教师则要加大企业锻炼，提高他们的实践教学能力。尤其要做好专业（学科）带头人和骨干教师的培养，重点抓好中青年骨干教师的培养和提高，不断培养优秀的青年教师充实到教学第一线。培训的方式可以是在职学习、脱产学习、参加培训班、参观和企业挂职锻炼，鼓励教师参加行业协会，加强与企业行业的沟通和交流，以便了解企业行业发展近况，把握社会发展动态，掌握最新知识，完善知识结构，提升授教能力。
4.健全激励机制、提高教师教学的主观能动性
建立合理的职务评审制度，打破僵化死板的评审制度，对于业务能力强的教师可以不受资历、年限等条条框框限制有限录用或破格提拔。建立良好的绩效考核体系，对每位教师承担的工作，采用科学的定性与定量方法予以考核，对教师的实际教学效果和对专业建设的实际贡献予以考核和评价，奖罚分明。还要加强对教学团队的绩效考核，使得团队的教学绩效与其中的教师的切身利益直接挂钩，从而在团队教学成效层面来提高教师的工作积极性。重视精神激励，了解教师的思想动态，关心教师的生活需求，营造良好的情感环境，使教师热爱本职工作、愿意全身心的投入到教学工作中去，实行“情感留人”、““事业留人”和“环境留人”。创造公平的竞争环境，岗位设置透明化，岗位竞争公开、公正化，实行优胜劣汰，使得人才的使用环境更加健康。
参考文献：
[1]贾自成,李春燕.新时期高职院校师资队伍建设的思考[J].辽宁农业职业技术学院学报,2011（1）
[2]范怡瑜.示范高职院校加强师资队伍建设的实践与探索[J].芜湖职业技术学院学报,2009（2）
[3]肖志芳.基于激励机制的高职院校教学团队建设研究[J].当代教育理论与实践,2011（12）
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