国有企业绩效管理研究
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[提要] 当前国有企业是国家经济稳定可持续发展的重要保障，而企业绩效管理则是国有企业更好发展的重要手段，但现阶段国有企业绩效管理还存在着一些问题。因此，国有企业应当结合实际解决这些问题，以完善企业绩效管理。本文针对国有企业绩效考核中存在的问题进行剖析，从而提出改进措施，以助于完善国企绩效管理。
关键词：国有企业;绩效管理;问题;措施
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2019年11月13日
一、引言
科学有效的企业绩效考核可以使员工有清楚的自我认知，还能够清晰地展示出企业发展情况、优势与劣势，这有利于企业的管理人员作出正确且积极的决策，也更有利于企业的发展。并且一套科学合理的企业绩效评价体系也是评价企业整体竞争力的重要依据。但目前国有企业绩效管理还存在着一定的问题，没有发挥出绩效管理的实际作用，一定程度限制了企业自身的发展。因此从国企发现的问题入手研究出相应的对策是非常有必要的。
二、国有企业绩效管理存在的問题
（一）绩效考核指标不合理。绩效管理作为评估企业员工工作成果的一种方法，需要明确的绩效评估指标作为基本支撑，这样才能使绩效考核更科学合理。但是，从目前的国有企业绩效考核现状来看，企业管理者对于绩效考核的理解不够深刻，导致绩效考核指标的设定不合理。部分国有企业绩效考核的指标过于严苛，这样会导致企业的资源浪费，并且让员工对自己的工作成果缺少肯定，甚至会有挫败感，那这样的指标肯定是不可取的。但绩效指标标准太低，那会导致员工没有工作积极性，对自己没有一定的目标，工作效率和质量肯定会大打折扣。部分国企还存在指标设立太片面，仅是着眼于经济效益，这样的考评制度可能会导致企业仅仅是追求现阶段的收益，并没有站在一定的高度用长远的眼光去看待整个企业今后的发展，没有起到绩效管理战略角度评估企业的作用。因此绩效指标应根据岗位要求，综合员工意见，根据岗位考核需求，设定具有针对性的绩效指标。现阶段部分国有企业绩效考核的指标设置过于复杂或者过于单一，重点不突出，指标之间的差异无法清晰准确的反映，使员工难以明确所有考核指标和标准，这样绩效评估没有起到作用。仅是把别的企业的绩效管理模式复制过来，不与企业自身的特点相结合难以真正将绩效评价发挥作用获取真实的评估结果。
（二）绩效考核实施不到位。想要使国有企业明确自身地位并快速的发展，就需要做好绩效考核的规范实施和落实工作。对于员工来说，绩效考核在某种程度上是他们衡量自己工作能力强弱的标准之一，有助于他们改正自身的不足，不断的进步。对于国企来说，绩效考核是他们进行员工整合的标准之一，为国企高效运行提供了基础。但部分国有企业并未将绩效管理落到实处，并没有形成一个良好的绩效管理的环境。其原因在于：在实际工作中，高层领导缺乏相应的管理能力并且没有一定的绩效管理的观念，对于绩效考核没有起到足够的重视。并且相关工作人员也只是把绩效考核当作简单的工作。企业绩效考核管理人员并没有起到监督引导的作用，绩效考核就只是一个空壳，个人评测、部门评测就仅是流于形式。
（三）员工薪酬制度不合理。薪酬制度的不合理会导致企业绩效管理难以实施，员工也会缺乏积极性，难以配合实施。通常国有企业面临固定工资所占比重过大，而绩效工资对薪酬浮动的影响很小这样的问题。这会导致企业不能将努力工作的员工与不努力工作的员工有效区分，员工付出与回报不成正比，使企业的绩效考评失去了激励员工的作用。就不能在绩效考评工作中有效反映企业的真实现状，企业存在的问题无法凸显，其最终的受害者是企业自身。而过重的将绩效结果视为衡量企业员工工资的标准，又会使员工提高工作强度或加大工作量，往往会造成国有企业缺乏创新能力，员工过多的注重工作的量，而忽视工作的质量以及创新，容易使企业原地不前，失去在市场中的竞争力。这样考评仅仅就成了一个流于形式的“空壳”，不能激励员工的创新能力和企业绩效管理工作的改进，长此以往，企业就会停滞不前，在以后的工作中暴露出各种问题。
三、提高国有企业绩效管理的措施
（一）科学设置企业适用的绩效指标。要让绩效管理发挥作用，要先设置绩效指标，这就需要综合考虑企业内外部环境，要协调统一内外部环境，并将绩效指标根据环境的变化适时进行调整，这是一个动态完善的过程。国有企业在设置绩效指标时，应该体现主次分明，尽最大可能减少因重点不清晰而导致绩效考核效率下降，效果不佳的状况。应明确战略性目标，不要过于追求全面，依据企业在不同的阶段的工作要点确定绩效指标，以突出重点。
绩效指标的评价要实现相对的公平应要采取科学的方法，可以将企业财务指标与非财务指标相结合，国企也适合使用平衡记分卡这样的绩效方法，从几个维度将国企的指标体系进行完善，对我国企业的模式以财务指标与非财务指标进行全面考核，通过运用平衡记分卡建立科学合理的绩效评价体系，从企业愿景出发对财务方面、客户方面、业务流程、学习与成长设立指标对企业进行绩效评价。让国企突破传统的绩效考核模式的牢笼创造出新的模式，让绩效考核更具有针对性。
（二）合理运用国有企业取得的绩效考评结果。国有企业绩效考评结果的有效运用有助于改善工作机制，实现企业利益最大化。一方面对国有企业现行绩效考评工作有借鉴意义，指导现阶段开展有效的实施绩效考评工作;另一方面有利于国有企业在经济活动中获取长远利益实现企业长期发展。首先，要加强绩效考评结果的沟通。如果与被考评人之间没有进行有效及时的沟通，这样考评结果就不能得到应用，因为被考评人不能直接的了解到自己现阶段存在哪些不足之处可以改正，也不清楚自己有哪些过人之处可以继续保持。为了改善这种缺乏沟通的不足，国有企业应该创造沟通交流的环境，使被考评人明白自己目前的业绩和单位期望存在的差距，从而能认真积极的投身工作中。国企可以规定在一定的期限内，企业员工、部门开会沟通交流的频率，并且规定在开会时应当分析讨论被考评人的优缺点，从中找出原因，找出弥补不足的办法，以提高企业效益。其次，开会沟通交流是为了评价结果能让员工更直观的了解自己，而作为企业应当合理的运用考评结果，设立奖惩制度使得最终的考评结果能发挥作用。惩罚考评结果不好的员工，可以让其他员工引以为戒，在今后的工作中能更加认真，奖励考评结果较好的员工，给员工努力工作提供了动力，在企业内部形成积极的工作氛围，这样企业才拥有活力，才能提升企业竞争力。最后，企业还可以根据员工、部门的考评结果根据其自身特点制定适合员工发展的职业规划，让员工了解今后自己可以发展的方向，让企业也可以了解到员工的潜力，以便在今后的工作中可以根据实际情况选用对的人才，对企业自身的发展、增强实力有非常积极的作用。
（三）完善员工薪酬制度。企业对员工评价的一项重要标准就是员工能为企业贡献多少价值。国有企业因为其企业性质的特殊性，必须设立一种以企业员工绩效考核结果作为衡量标准的薪酬制度。通过对员工的工作态度、实际工作的能力、学习与成才的能力等几个方面进行考核，这样才能调动员工的积极性，保持认真工作的态度，让企业不养闲人，实现按劳分配。总之，将薪酬与付出的劳动相挂钩，既能更加直观地展现员工的工作状态与贡献价值，让努力工作的员工在薪酬方面得到奖励，又可以让国企在按劳分配的竞争机制下实现提升内部发展动力，这可以积极的影响国企长远的发展。
四、结语
综上所述，国有企业的绩效管理存在着指标不合理、实施不到位、员工薪酬制度不合理的几点问题。因此，在实际工作当中，国有企业的管理者应当针对这些问题，深入研究绩效考核的工作，并且应当根据企业的自身实际情况，建立一个符合自身的科学完整的绩效考核体系。只有这样才能挖掘出企业每一位员工的潜力，并最大限度地实现出他们的价值，才能使企业对自身有全面的了解，从而提高市场竞争力，使国有企业能够得到更长远的发展。
主要参考文献：
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