基于游戏化组织的新生代员工工作重塑氛围构建

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　　[摘 要]工作重塑是解决新生代员工管理难题的有效途径之一，而不同的组织环境会对员工工作重塑行为产生很大影响。游戏化组织作为一种新兴的管理模式，迎合了新生代员工的价值观与行为特点，所创造的组织氛围会对新生代员工的工作重塑行为产生正向影响，本文通过分析游戏化组织的特征要素与工作重塑的主要内在驱动要素，阐明了游戏化组织是如何通过影响工作重塑的驱动要素促进新生代员工的工作重塑行为。
　　[关键词]游戏化组织;新生代员工;工作重塑
　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.041
　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）02-00-03
　　0     引 言
　　随着社会变革的不断加快，多元价值观形成，传统的规范性工作设计已不能满足组织快速变更、升级迭代的需求，在这样的背景下，工作重塑的概念应运而生，是一种从员工的角度出发，对工作进行再设计的行为与过程，强调员工对工作调整和改变的主动性。近年来，工作重塑行为受到越来越多的关注，尤其是对“90后”新生代员工这一群体，他们看重自我价值实现，关注自我感受，工作重塑被认为是解决新生代员工管理难题的一个有效途径，而以往对于工作重塑问题的研究，大多集中于员工工作重塑的结果变量，对影响工作重塑行为的前因变量，尤其是组织情景因素研究较少，Tims等在研究中提出，外部因素对工作重塑起到诱导作用，在不同的环境中，员工会表现出全然不同的工作重塑行为，因此，探索怎样的外部情景因素会促进员工的工作重塑行为，是非常具有理论与现实意义的。游戏化管理作为一个新兴概念，近年来逐渐走入企业管理者的视野，许多管理实践证明，游戏化管理模式对新生代员工的管理具有独特的优势，本文通过研究发现，在游戏化管理思维指导下所形成的游戏化组织，能够对新生代员工的工作重塑行为产生正向影响，游戏化组织的各要素会通过影响工作重塑的驱动要素，促进员工工作重塑行为。
　　1     新生代员工工作重塑概述
　　2000年以来，学术界对于工作重塑的研究越发深入。中国学者对工作重塑的一个普遍认可定义为：员工通过自己对工作进行重新建构进而获得工作认同以及工作角色的过程。核心目的是员工对他们的工作进行再设计以获得较高的工作意义感、工作投入以及工作满意度。工作重塑对提高员工工作积极性与投入度发挥着重要作用，已经成为学术界的共识。但是，在什么样的情形下，员工更容易或更有意愿去进行工作重塑，即工作重塑行为产生受到何种因素的驱动。本文通过对已有文献进行梳理，发现工作重塑的驱动因素主要有以下几个方面：一是工作任务的特点，如工作任务的独立性、灵活性与复杂性;二是个人心理及行为特征，如主动性人格、自我效能感等;三是工作情景因素;四是内在心理驱动因素，如控制感、自我形象塑造、人际联系需求、心理授权驱动等。此外，已有研究提出，存在某种有利于工作重塑的组织氛围，且有学者通过实证研究的方法论证了组织氛围对工作重塑的影响，由此可见，组织氛围确实会对员工工作重塑行为产生影响，但组织氛围的类型及其内在作用机制，在现有研究中极少有说明，本文旨在分析游戏化组织是如何通过影响工作重塑的内在驱动因素，进而影响员工的工作重塑行为的，并在此基础上构建驱动路径模型。
　　2     游戏化与游戏化管理概述
　　游戏化（Gamification）作为近年来的一个新兴概念，学术界尚未对其形成统一的定义，学者们从不同角度对游戏化进行了界定，从受众体验的角度出发，有学者认为，游戏化是将游戏领域中的经验应用于非游戏情境中，从而带给受众以类似游戏的体验;从行为科学角度出发，有学者将游戏化定义为一个运用游戏要素影响非游戏行为的成瘾性系统。相较于处于初期阶段的游戏化学术研究，游戏化的实践早已产生，在商业领域中的价值日益凸显，并越来越多地运用于营销、人力资源等管理领域，如阿里巴巴的蚂蚁森林、腾讯的“打怪升级”管理体系、网龙“星级体系”的薪酬与晋升制度、逻辑思维的“节操币”、盛大的“经验值”管理和步科的“部落”团隊管理，都是将游戏的思维于元素引入企业管理中，用以调动员工的内部动机，获得积极的工作体验，进而提高员工的满意度。基于众多的游戏化管理实践，国内学者在实践总结与研究的基础上，对游戏化管理进行了界定：所谓游戏化管理，是将游戏化应用于企业管理领域的一种管理方式，实质是运用游戏化思维和游戏元素，对工作进行游戏化设计，让员工在工作过程中产生类似游戏的体验。游戏化管理在一定程度上满足了新生代员工对自由、平等的工作情景追求，为新生代员工提供了一个能够从工作中获得乐趣、获得动力、获得成就体验的组织环境。
　　3     游戏化组织对新生代员工工作重塑的影响机制
　　3.1   游戏化组织要素
　　未来学家简·麦格尼格尔在《游戏改变世界》一书中提出，一项活动能否被称为游戏，主要是由4个核心特征所决定的，即：目标、规则、反馈系统与自愿参与。这4项基本特征使参与者会全神贯注地沉浸其中，不断在极限的状态下挑战目标，游戏化组织即是借鉴游戏的基本特征，通过触发员工的心理体验，使其积极主动地投入工作中。基于此，本文将游戏化组织要素归结为以下4点。
　　3.1.1   明确的目标
　　目标是组织内员工努力达成的具体结果，引导和吸引着员工的注意力和行动方向，并不断调整他们的参与度，为员工提供了工作目的。
　　3.1.2   清晰的规则
　　规则对员工如何实现目标做出了限制，限制了员工实现目标的方式，推动员工去探索未知的可能空间，规则可以激发员工的创造力，培养策略性思维。 　　3.1.3   即时反馈
　　反馈让员工明确目前自身所处的位置及其与目标的距离，反馈既是承诺也是激励，帮助员工认清自我，获得继续投入工作的动力。
　　3.1.4   自愿参与
　　自愿参与指所有参与其中的员工都了解并愿意接受目标、规则和反馈，自愿参与为员工提供了自主选择的权利，加入與离去的自由使员工在面对高压工作时更具安全感，并能更好地享受工作。
　　3.2   新生代员工工作重塑的驱动要素
　　员工工作重塑行为受到多种内外因素的影响，而内在的驱动力量是真正能够影响他们的主要因素。因此，本文认为，新生代员工的工作重塑内在驱动因素主要有以下3点。
　　3.2.1   心理授权
　　所谓心理授权，指人们将一种事物看作自身一部分的心理状态，核心特征是对目标对象的一种“拥有感”和强烈的心理链接。首先，已有研究显示，当员工对工作具有强烈的心理授权时，他们便会因强烈的控制欲而积极调整自己的工作，将工作打造成自己适应并喜欢的样子，进行任务重塑;其次，他们会因情感寄托，而将更多的情感与激情投入工作中，从更积极的角度去理解和看待工作的意义和价值，从而进行认知重塑;最后，他们会因自我认同的驱动而加强与环境的互动，表达自己的观点，进而影响周围的人进行关系重塑。
　　3.2.2   自主性
　　自主性指行为主体按自己意愿从事某种活动的动机、能力与机会。已有研究表明，管理者对环境的监测程度直接影响员工的工作重塑行为，工作受到的监控越严密，工作重塑的行为越会受到抑制，而组织内的自治性越高，员工的自主性越强，员工进行工作重塑的概率就会越高。
　　3.2.3   自我效能感
　　自我效能感是人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。人们会对自己是否有能力完成某一行为进行预测，如果人们确信自己有能力完成某一项活动，就会产生高度的“自我效能感”，并去进行这一活动。已有研究证明，提升员工的自我效能感，会使员工获得成长与自信，自我效能感高的员工更有信心通过改变工作去实现目标，且更有可能将这种信心落实在工作重塑的行动上。
　　3.3   游戏化组织对新生代员工工作重塑的影响机制
　　2017年，国内学者姚辉、梁嘉祺研究发现，新生代员工十分重视组织氛围，他们追求组织对自身工作的认同感、注重自我情感满足和自身价值体现。而游戏化组织所具备的特征，也为新生代员工的成长提供了适合的土壤。基于此，本文提出了游戏化组织对新生代员工工作重塑的影响机制模型（如图1）。
　　3.3.1   游戏化组织的目标设定能有效增强员工的心理授权
　　许多游戏都有一个激动人心的目标，玩家肩负着为正义，为荣誉、为集体而战的使命加入游戏中。对于一个游戏化组织来说，具有强烈的目标感，这个目标足够具有吸引力，在这样的共同愿景之下，一方面，员工会感到组织与自己息息相关，这种心理链接，会使他们更渴望通过自己的努力为组织带来正向改变;另一方面，员工会因对共同愿景的认同和深刻理解而对组织产生亲密感，形成情感寄托。因此，拥有明确目标与共同愿景的游戏化组织氛围，会有效地增强员工对工作的拥有感与心理链接，这便是心理授权增强。
　　3.3.2   游戏化组织的规则设定有利于提高员工的自主性
　　在游戏中，熟悉规则对玩家来说是最重要的，任何一个游戏都有着明确的规则，所有人都认清规则、遵守规则，这是游戏继续下去的前提。同样，组织工作亦需要规则来加以规范，而新生代员工普遍自我意识较强，不喜欢被约束，因此，不同于传统管理模式中的规则设置，游戏化组织的规则设置具有普适性与必要性的特点。首先，游戏化组织的规则设置使员工只需要对规则负责，减少了许多人为干预的因素，工作效率会大大提高;其次，制定游戏规则是为了维持游戏正常运行，尽量避免烦琐和多余，在这样的规则框架之下，员工的自主权便会大大增强，他们会有更多的机会去表达自己的意愿，独立地做出决定。
　　3.3.3   游戏化组织的结果反馈有助于提升员工的自我效能感
　　游戏设置通常通过获得经验值、奖章、升级、装备等给予玩家即时反馈，这种反馈会给玩家带来强烈的心理满足感。游戏化组织即是借鉴了游戏中的反馈机制，反馈方式具有两个特征：第一，即时性，即及时地给予员工反馈或奖励，不是在一阶段任务完成之后告知其结果，而是在整个任务进行中，与员工保持沟通，让员工随时了解自己所处的位置、需要的努力以及所能获得的支持;第二，正面反馈，借鉴游戏中的奖励机制，在员工出现了优秀的行为表现时，上级会及时给予正面的反馈（表扬或奖励），并突出员工本人的贡献，这样的方式不仅可以帮助员工明确其行为的正确性，并固定这一行为，更可以极大增加员工对完成某项工作的自信心，即提升员工的自我效能感。
　　3.3.4   游戏化组织的自愿参与有助于提升员工的心理授权与自主性
　　“自愿参与”是游戏的一个重要特征，即玩家可以自行决定是否参与游戏以及拥有随时退出的权利。游戏化组织的自愿参与特征即是员工自愿选择加入组织，自愿接受工作任务与工作目标，不存在强迫性与控制性。这一组织特征在很大程度上迎合了新生代员工崇尚自由的个性特点，减轻了员工的心理负担。自我决定理论提示“自主”的重要性，若个体能够感知自身所做出的行为是出于自我意愿，能够由自我来决定并且自我调控，那么他的行为动机就会趋于内化，因此，当人们认为所从事的工作是出于自己选择时，他们便会产生强烈的心理授权，更加富有拥有感与责任感。游戏化组织的各要素，分别对工作重塑的驱动要素产生正向影响，而这种影响在新生代员工群体中会更加显著。 　　4     结 语
　　组织情景因素对员工工作重塑行为的影响作用是不容忽视的，本文从新生代员工的视角出发，分析了游戏化组织对新生代员工工作重塑行为的影响机制，并得出结论：游戏化组织的特征要素（目标、规则、即时反馈与自愿参与）分别会对工作重塑的内在驱动要素（自我授权、自治性、自我效能感）产生积极影响。本文在对工作重塑的关注群体进行了细分的同时，扩展了对工作重塑影响因素中组织情景因素的研究，具有一定的理论意义与实践指导价值。本文的局限性在于，通过文献分析与理论推导方式构建的影响机制模型，要素之间的影响作用大小，是否具有直接与间接关系以及其他调节因素等，有待于进一步通过实证分析去验证。
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