基于工会职能的高校编制外人员维权机制研究
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[摘 要]随着高校用人制度的改革和高等教育的不断发展，高校编制外用人现象十分普遍且占比不断提升，劳动争议呈现不断上升态势。本文以西南某高校为例，以实地调研数据为基础，从如何发挥工会作用的角度分析编制外人员纳入工会体系可能产生的维权问题并提出解决策略，旨在为相关研究提供借鉴。
[关键词]高校;编制外用人;工会;维权
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.053
[中图分类号]G647;D922.5 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）02-0-02
0 引 言
随着事业单位改革的逐步推进，国内高校在人、财、物方面的支配权逐步扩大，但是在人事编制管理方面仍接受上级编制、教育、人力资源主管部门的管辖。随着高等教育事业发展和高校用人制度改革的深化，编制外用人已经成为高校用人的一种重要形式。由于高校编制内用人成本逐年提升，大部分高校开始逐步扩大编制外用人规模，新的用人模式带来了内部管理制度转变，伴随着职工维权意识的不断增强，近年来在高校编制外用人方面暴露出的矛盾和问题也越来越多。如何充分发挥工会在维护职工权益和促进高校规范用人方面的作用，切实履行工会职责，对调动编制外人员的工作积极性、维持高校人才队伍的稳定具有重要意义。
1 高校编制外用人特点
1.1 用人规模逐年增大
长期以来，编制外用人已成为高校用人的普遍现象，编制外人员占比也表现出逐年增加的趋势。例如，西南某部属高校编制外用人由2013年不到10 000人增加至2018年约14 000人。一方面，随着高校教育事业的不断发展，用人需求不断增加，在事业编制有限的背景下，扩大编制外用人规模成了高校满足自身发展需要的必然选项。另一方面，随着高校人事制度改革不断推进，高校为建立一支高水平的师资队伍，实现人员管理“能上能下、能进能出”，部分高校开始要求部分或全部新进员工首先以编制外用人的方式聘用，从而进一步促使高校编制外用人数量增加。
1.2 聘用岗位类型多样
总体来看，高校编制外用人的工种类型多样，包含行政管理、工勤技能、实验后勤保障或服务型岗位，比如物业、维修、保洁、安保、设备维护和实验室管理等。近年来，随着高校不断完善内部管理制度，推进用人制度改革，编制外人员岗位类型更是从传统岗位开始向一些专业技术水平要求更高的教学、科研、实验技术岗位扩展延伸。
1.3 管理模式复杂多样
国内高校的内部管理普遍采用校院两级管理模式，校内二级机构除了教学科研单位外，还有大量附属机构，如附属医院、附中附小、校办企业等。这些附属机构职能多样，既有独立法人也有非独立法人。同时，这些机构围绕自身主业设立了各种各样的岗位聘用编制外人员。由于这些附属机构具备自主管理权限，又互不统属，甚至会出现一名外聘人员服务于多个管理主体的现象，且不同管理主体内部管理模式又不尽相同，使高校编制外人员管理具有高度的复杂性。
1.4 待遇水平参差不齐
由于高校编制外人员的薪酬福利主要是由校内用人单位自主承担，校内用人单位经济状况存在差异，导致同工不同酬的现象时有发生。一方面，部分编制外用人经费未纳入学校总体预算，导致人员待遇编内编外有别。如薪酬方面，部分采用编制外用人遴选正式编制内人员的高校，在同一类岗位上既有编制内人员又有编制外人员，但编制外人员收入明显低于编制内人员，且也无法享受与编制内人员同等的节日慰问福利。另一方面，编制外用人大多是辅助性岗位，这类岗位可替代性与社会化程度较高，薪酬待遇相对较低。
2 高校编制外用人存在的问题
2.1 人员稳定性差
节约用人成本是高校采用编制外用人的重要原因之一，待遇差距导致高校编制外人员归属感不强。此外，编制外人员薪酬增长缓慢，晋升通道狭窄，很多编制外人员一旦找到更有吸引力的工作就会离职。高校编制外人员的高流动性使人员队伍的稳定性无法得到保障，也增加了管理的难度。
2.2 劳动争议频发
由于高校编制内与编制外人员收入水平、晋升发展等存在差异，使编制外人员频频感觉受到不公平对待。同时，高校在用人方式的转变过程中，内部管理制度尚未十分完善，加之当今社会整体法律意识提高，导致越来越多编制外人员维权事件时有发生，甚至偶尔出现群体性事件。同时，因编制外人员本身对高校缺乏归属感，人员稳定性较差，随之而来的是责任意识缺乏，时常因为其工作交接、加班认定、权责划分、劳动关系解除等与用人单位发生劳动争议，严重的还会影响高校正常工作秩序。编制外人员与用人单位发生的劳动争议大大增加了用人单位的管理成本。
2.3 维权渠道缺位
高校上级部门针对编制外人员管理的政策和指导意见较少，导致高校编制外人员的管理缺乏顶层设计。高校作为事业单位，完全依照《劳动合同法》对编制外人员进行管理，在执行层面存在较大难度，从而带来许多新的问题。实际工作中，高校在编制外人员的管理方面大多依据自身实际出台一些符合高校自身实际的管理办法，徘徊于《劳动合同法》和《事业单位人事管理條例》之间。管理的模糊带来的是编制外人员维权渠道模糊，当出现编制外人员维权事件时，同样的问题，在不同高校或不同地区，维权途径和维权效果可能截然不同。
2.4 管理制度不健全
很多高校在编制外人员管理方面没有长期规划、激励约束、晋升、考核及合同管理办法。首先，相对于编制内人员，编制外人员不是高校的用人主体，高校在规划编制外用人方面缺乏内生动力;其次，事业单位职称、职务等晋升制度与惩处规定均只适用于编制内人员，编制外人员晋升渠道狭窄;最后，高校编制外人员主要由内设二级单位进行管理，没有统一的管理机构，学校缺乏统一、精细化的管理办法。管理不到位与制度不健全，不仅损害了劳动者的利益，而且也给高校带来了极大的法律风险。 3 基于工会职能的高校编制外人员维权对策
3.1 了解编制外人员诉求，维护编制外人员权益
目前，外聘教职工参与工会积极性不高，主要原因是编制内外人员收入水平不同，缴纳的会费也不同，享受工会福利与支持也有所差别，从而使编制外人员加入工会意愿不强。此外，编制外人员薪酬待遇较低，也进一步削弱其入会的意愿。因此，各级工会应深入基层走访调研，了解编制外人员诉求，并采取相应的措施破除编制外人员入会障碍。比如，可采取将编制外人员工会经费纳入校院两级单位年度预算，保障编制外人员享有同等的工会权益，并尽可能积极地为编制外人员争取校内各类待遇。
3.2 充分发挥工会桥梁作用，畅通编制外人员维权通道
编制内人员与用人单位发生劳动争议时，一般先由单位进行调解，调解失败的向学校人事争议调解委员会申请调解，确实无法调解的由相应的仲裁机构与各级法院进行仲裁。但在实际工作中，高校编制外人员往往直接选择仲裁机构进行仲裁，既增加了学校化解矛盾的成本，又可能影响学校声誉。为缓和劳动者与用人单位之间的矛盾，首先，应明确各级工会的调解职责，条件允许的情况下可在基层工会中增加编制外人员作为调解员，增加编制外人员对高校各级工会的信任程度。其次，应加强全校各级工会调解员关于编制外人员聘用相关法律法规知识培训，在组织调解时合法公正地维护劳动者利益，增强调解技巧，做好安抚协调工作。
3.3 加大宣传力度，增强单位及个人法律意识
因许多高校对编制外人员缺乏有效的精细化管理，高校工会可充分发挥自身作用，积极参与内部机构的编制外人员管理制度建设，了解和收集编制外人员思想状况，将编制外人员思想动态向用人单位及时反馈并提出工作意见和建议。同时，定期组织编制外人员进行爱岗敬业或技能提升等主题教育活动，增强其归属感。此外，加强用人单位及职工个人相关法律法规宣传教育。通过加大宣传力度不断加强各二级用人单位的法律意识，促使编制外人员通过合法的渠道正确维权，尽可能减少损害劳动者利益的情况发生，降低用人单位应诉成本。
3.4 多角度帮扶济困，提升编制外人员归属感
依托中国传统节日开展困难编制外人员的帮扶解困及慰问工作，积极收集并反映困难职工情况，建立困难教职工数据库。对于特殊编制外群体人员开展针对性的主题活动、技能竞赛和奖励表彰等，比如针对女职工的“三八节”庆祝活动，针对食堂员工的厨艺比赛等。此外，积极开展脱贫攻坚工作，针对编制外人员开展扶危济困、志愿服务、爱心捐赠、大病帮扶等相关工作。通过工会多角度的关怀，逐渐提升高校编制外人员归属感，从而稳定编制外人员队伍，维护高校形象，实现整个高校可持续发展。
4 结 语
随着高校编制外用人规模越来越大，管理模式日趋复杂，编制外人员逐渐呈现出聘用岗位类型多样、待遇水平参差不齐等特点，由此引发了高校编制外用人方面的诸多问题，比如人员稳定性较差、劳动争议频发、维权渠道缺位等。本文从工会职能出发，考虑高校编制外人员特点及存在的问题，在争取编制外人员入会、畅通维权通道、增强法律意识等方面提出相关措施，为更好地发挥工会作用明确方向，同时也为高校可持续发展提供参考。
主要参考文献
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