公立医院绩效考核现状及改进对策

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　　摘 要 在医疗体制不断改革的大背景下，公立医院的竞争日益激烈，经营管理也面临诸多挑战。要想在竞争中逆流而上，占有优势，实施对外具有竞争性、对内具有激励性的绩效考核方案起到至关重要的作用。本文就绩效考核对公立医院的重要性和公立医院绩效考核的现状进行分析，并对改进公立医院绩效考核提出相应的对策。
　　关键词 公立医院 绩效考核 现状 改进对策
　　一、公立医院绩效考核的重要性
　　绩效考核对公立医院的发展起着至关重要的作用。审视当下，医疗市场的竞争压力越来越大，民营医院的快速发展以及日益紧张的医患关系对公立医院造成了巨大的冲击。现阶段，有效的绩效考核不但可以提高公立医院内部综合业务水平，还可以提升公立医院的外部形象，使其具有更强的核心竞争力。因此，在保证公益性的前提下在公立医院建立科学、有效的绩效考核管理体系势在必行。
　　（一）能够提高公立医院员工的综合素质，提升医疗服务质量
　　好的绩效考核管理不仅可以调动员工工作的积极性、主动性和创造性，在一定程度上對员工具有一定的约束力，而且可以根据考核结果了解员工的工作能力并进行岗位调整，让员工认识到自身的问题和不足，为他们在以后工作中不断提升自己提供指引，实现整体员工综合素质和医疗服务质量的提升。绩效考核是公立医院考核工作人员的重要手段，既对医疗行为的过程进行约束，又可以衡量医疗结果，为医院员工的评优、奖惩提供了重要依据。
　　（二）为公立医院薪酬分配制度的建立提供重要依据
　　薪酬与每位员工息息相关，公立医院的员工工资分为固定工资和绩效工资，好的绩效工资分配制度离不开好的绩效考核管理。完善的绩效考核可以弥补绩效工资分配制度中存在的不足，使员工的绩效工资更加趋近于公平、合理，同时可以使公立医院与员工之间相互进步，最终达到双赢。
　　（三）有利于加强公立医院管理，提高管理水平
　　绩效考核管理为管理者提供了更为科学、数据化的管理手段，促进各职能部门定期或不定期地根据绩效考核指标进行检查和考评，及时发现公立医院运营过程中取得的优势和存在的问题。不断扩大优势，针对存在的问题加大力度管理，并制订出合理的解决方案，实现新型的公立医院管理模式，促进公立医院整体生产和管理水平的提升。
　　二、公立医院绩效考核的现状
　　（一）对绩效考核工作不重视，未设置专门的绩效考核科室
　　自推行绩效考核以来，各公立医院在绩效考核的过程中缺乏专门的绩效管理人才，存在对绩效考核制度解读不到位的情况，认为绩效考核管理就是绩效工资分配，对绩效考核不够重视。在实施绩效考核过程中只是对政策生搬硬套，效仿已经实行绩效考核的单位，而不能从自身实际情况出发，寻找适合本单位的绩效考核办法。很多情况下只是将考核结果作为一种参考数据，并不会真正运用，使绩效考核流于形式。有的医院甚至并未设置专门的绩效考核科室，而是由某些科室分管，绩效考核没有专门的科室管理，实行起来自然存在一定的困难和局限性，效果不尽如人意。
　　（二）院内科室众多，绩效考核指标不够细化
　　公立医院的科系分类既多又复杂，每个科室都有自身的特点，因此无法使用统一的绩效考核指标体系。但是，在制定绩效考核指标时，很多医院并未根据各科室存在的差异性制定出个性化的考核指标，而是制定了较为统一的考核指标，使各项考核指标不够细化，不能够更加准确地反映各科室的考核结果。在这种情况下，公立医院的绩效考核工作就会机械地运行，陷入被动的状态，不利于公立医院的发展。
　　（三）绩效考核系统缺乏信息化的支持，存在不健全、不完善的问题
　　就目前而言，现代医院绩效考核的实施需要信息化的大力支持，以往单纯依靠人工计算绩效考核数据的方法已不能满足现代公立医院的管理需求。然而，目前，很多公立医院存在资金困难的情况，缺乏必备的绩效考核管理软件，或是虽然拥有绩效考核软件，但是由于投入资金不足或相关软件缺乏较高的研发水平，导致软件在使用过程中存在局限性，不能够满足公立医院绩效考核工作的需求。
　　（四）绩效考核结果奖惩资金分配不合理
　　公立医院对用于绩效考核奖励的资金缺乏预算，导致绩效考核结果奖惩资金分配不合理，存在过多或过少的情况。绩效考核用于奖励的资金过多，虽能激发员工的工作积极性，但会给医院的发展带来负担;绩效考核用于奖励的资金太少，又激发不了员工的工作积极性。绩效考核用于惩罚的资金过多，会给员工造成巨大的工作压力;绩效考核用于惩罚的资金过少，又起不到约束作用。因此，合理分配用于绩效考核的奖惩资金存在很大难度。
　　（五）绩效考核结果反馈不及时，缺乏必要的沟通
　　公立医院的绩效考核跟不上医院的发展，存在滞后性，导致考核结果缺乏及时性、公允性，不能根据考核结果准确地对被考核对象作出评价。有的医院仅将考核结果作为绩效工资发放的参考标准，未能与考核对象做好沟通，考核结果不能及时反馈给被考核对象。有的被考核对象甚至不知道考核标准，也不知道考核过程中自身存在的问题，从而不能及时针对问题采取补救措施。事实上，绩效考核只是存在，但并未真正发挥应有的作用。
　　三、改进公立医院绩效考核的对策
　　（一）培养专业的绩效考核人才，设置专门的绩效考核科室，加大对绩效考核的宣传力度
　　公立医院应通过招聘和再学习重点培养绩效考核管理人才，由专业人才组建绩效考核科室、成立绩效考核小组，专门从事绩效考核工作，确立具体的工作内容与分工。公立医院应加大对绩效考核工作的宣传力度，提高全体员工对绩效考核的重视程度，通过培训、学习让他们充分认识到绩效考核工作的重要性，以及绩效考核对医院和个人发展起到的重要性作用。公立医院在制订绩效考核管理方案时，要广泛听取来自各科室的意见和建议，并通过实践和调研确定出合理的绩效考核管理方案，为医院的发展插上一双强有力的“翅膀”。 　　（二）根据不同科系、不同岗位特点设置精细化的绩效考核指标
　　每个公立医院虽然都有“公益性”的共同点，但是其所处的区域、收入结构、科系设置以及级别不同，制订出适合本医院的绩效考核管理方案尤为重要。公立医院应该重视绩效考核指标体系的建立，应根据每个科室和员工的具体工作岗位，制定出精细化的绩效考核指标，实行千分制考核;精准地划分绩效考核内容和考核方式，能够根据各个科室的特点不断完善和优化考核内容。例如，以考勤情况、工作态度、仪容仪表、工作能力、工作完成情况、患者满意度等多项精细化的指标进行综合评定，并分析以往绩效考核结果存在的问题，不断优化绩效考核指标，充分凸显公立医院绩效考核体制的重要地位，充分发挥绩效考核的价值，为公立医院的健康有序发展保驾护航。
　　（三）开源节流，完善信息化的绩效考核系统
　　精细化的绩效考核体系要求公立医院有信息化的绩效考核系统，因此，加强信息化建设，完善信息化的绩效考核系统尤为重要。信息化绩效考核系统可以增强绩效考核数据的准确性，同时还可以提高工作效率，实现各项数据的共享。
　　1.减支增收。许多公立医院都面临着资金短缺的情况，要想拥有完善的信息化考核系统，就要求公立医院在运行过程中加强成本管理，杜绝浪费，减少不必要的开支，避免过度用人。同时，公立医院应加强自身建设，凸显专科特色，提高医疗水平，在维护职工和患者切身利益的前提下，增加收入来源，以确保医院有合理的资金投入绩效考核信息化建设中。
　　2.加大对公立医院的财政拨款力度。公立医院虽说是差额拨款单位，但是，财政对很多公立医院的拨款微乎其微，几乎可以忽略不计，再加上医保拨款金额和名额有限，医院经常都处于亏损状态。例如，救治一个医保患者，当住院金额超过医保拨款额度时，差额由医院承担;又比如说，每个公立医院每年的医保名额是有限制的，如果超出范围就会受到医保处罚。因此，有必要加大对公立医院的财政拨款力度，从而为公立医院建立信息化的绩效考核系统提供有力的资金支持。
　　（四）做好绩效考核奖励资金预算，合理分配绩效考核结果奖惩资金
　　公立医院应从自身目前的经济情况和全局出发，做好绩效考核奖励资金预算，避免绩效考核资金用度的盲目性。在保证医院正常运作和经济预算的前提下，确保绩效考核奖惩资金的合理分配，将科室管理人员与科室成员之间的考核结果挂钩，由科室负责人督促科室成员改进，让员工具有集体荣誉感，既对职工具有激勵性，同时又有约束力。
　　1.做好绩效考核奖励资金预算。公立医院应不断总结以往绩效考核经验，根据月医疗收入（即去除药品收入）金额制定绩效考核奖励资金的合理比例，每月根据月医疗收入乘以绩效考核奖励资金比例确定绩效考核奖励预算资金金额。
　　2.对于绩效考核结果存在问题的职工应给予合理的处罚。有“立”则有“废”，有“奖”则有“罚”，绩效考核结果有值得提倡的，自然也存在应该杜绝的。对于绩效考核结果存在问题的职工，应该给予适当的处罚，这样不但可以督促职工改进自身存在的不足，鞭策他们不断进步，还可以对职工起到一定的约束作用。
　　（五）做好沟通，及时向被考核对象反馈考核结果
　　绩效考核结果与每一位员工息息相关，它不仅使被考核对象认识到自身在工作中的优势，还可以意识到其在工作中的不足，有利于被考核对象做出改进。因此，公立医院应制定合理的绩效考核反馈机制，与被考核对象及时沟通。例如，绩效考核部门应每月在固定的日期之前将考核结果和存在的问题及时反馈给相关科室负责人，由科室负责人再及时反馈给个人，便于科室的管理。与被考核对象的有效沟通，有利于员工自我认知和改进，还可以促进整个科室的发展，从而为医院的整体发展奠定了坚实的基础。
　　四、结语
　　绩效考核对公立医院的发展起到了非常重要的作用，但是，我国公立医院绩效考核还存在诸多问题。面对这些问题，公立医院必须采取针对性的措施，从而使绩效考核真正体现价值，为公立医院的发展提供帮助，为实现良好的社会效应奠定基础。
　　（作者单位为辽阳市第二人民医院）
　　参考文献
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