高职院校人力资源成本会计核算研究

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　　摘要：知识经济时代人力资源是当前我国经济发展的重要资源，当前高职院校在人力资源方面已经逐步现代化，应当根据相关人力资源管理理论，对需要付出的人力资源成本进行现代化管理。目前高职院校人力资源成本核算存在着原始成本高、成本意识差、核算体系缺乏规划三方面问题;根据这些问题，只有采用相应的会计核算方式和成本节约方法，我国高职院校能够在知识经济时代更好地完成人力资源成本管理。
　　关键词：高职院校 人力资源成本 会计核算
　　中图分类号：G717.23  文献标识码：A  文章编号：1009-5349（2019）24-0076-02
　　在社会主义市场经济体制下，我国高职院校必然需要实施人力资源成本管理，需要对原有经济体制中缺乏竞争与活力的部分进行改进，有效地将市场经济体制引入成本管理。目前，知识经济时代高职院校中有大量的高质量人力资源，这些人力资源需要按照会计学标准进行核算与计量，只有这样才能够帮助我国高职院校更有效地开发与管理人力资源。合理的人力资源成本核算体系能够有效改善事业单位经济活力不强的现状，帮助实现更高的成本收益。
　　一、高职院校人力资源成本内涵
　　1.人力资源成本会计核算含义
　　简单的人力资源成本含义是指能够获得人力资源使用权的单位，在对人力资源进行开发和占有过程中付出的经济成本。而高职院校的人力资源成本是指该院校为了实现更高质量的发展在人力资源方面投入的各项费用及其成本的总计，其中主要包括招生、教学、员工培训等方面。进行人力资源成本的会计核算能够帮助高职院校有效降低人力资源成本上的无效支出，实现人力资源投入和产出比例的优化，从而帮助高职院校获得更好的管理效果。
　　2.高职人力资源成本会计核算构成
　　高职院校的人力资源成本会计核算，主要包括取得成本、开发成本、离职成本与保障成本四个方面，会计人员应该对不同方面的人力资源管理成本进行合理配置。
　　高职院校作为为社会培养操作性人才的教育组织，其人力资源成本支出的主要方面就是学生培养，这部分成本对高职院校人才培养质量影响重大，应该详细核算，确保在满足人才基本培养需求的基础上，对成本支出进行合理化控制。
　　二、高职院校人力资源成本核算现状
　　高职院校以培养符合经济发展要求的人才为己任，因此必须不断吸引高素质人才投入教学事业，为学生培养投入足够资金，才能够在市场和社会的双重检验中立于不败之地。长期以来，高职院校作为事业单位，受到计划经济思想影响严重，在人力资源管理方面无法完全满足市场需要，投入成本高、回报少的现象比比皆是，主要体现在以下几个方面：
　　1.人力资源管理原始成本高
　　很多高职院校普遍存在着用薪酬留人才的老旧思想，忽视在学院发展过程中每个个体的贡献，按照平均主义发放工资的院校不在少数。这种情况无法激励人才积极实现个人的人生价值，无法有效留住高质量人才继续在学校教学和研究。引入人才时，往往花费巨大成本才能获得人力资源使用权，最终人力资源价值没有得到充分挖掘，导致投入无法获取相应的产出，高职院校人力资源管理成本高昂。在管理上无法实现成本合理使用，引入人才原始成本较高，但后续支出不具备针对性。
　　2.成本分配缺乏规划
　　相比其他高等院校，高职院校招生时需要付出更大的成本才能吸引学生加入。学校在引入技术、研究、教学人才的工作环境、学生日常教学培养等方面缺乏规划性，学校人力资源重置成本较高。很多人才和学生进入学校后容易出现流失现象，这种成本配置不均的情况，导致很多学校的会计核算系统形成恶性循环，成本流向越来越偏，学校人才流动频繁。
　　3.人力资源成本会计核算意识不强
　　在市场经济体制下，高职院校同样是一个需要考虑成本核算的经济体，需要对人力资源的成本与收益进行考核。然而很多院校意识不到学校在人力资源方面投入产出最优化的重要性，在人才引进和学生培养中没有成本控制意识和风险防控意识，最终导致人才使用效率较低。许多高职院校无法从成本收益角度对人力资源进行自主化管理，很多人力资源管理信息被无视。高职院校以其事业单位的身份，在人力资源投入与开发时往往较少考虑成本和收益，整个会计核算体系基本缺乏成本收益核算意识。
　　三、高职院校人力资源成本会计核算提升措施
　　针对以上问题，高职院校必须在人力资源管理方面作出改进，提升自身会计核算意识，主要有以下几个方面的措施：
　　1.健全人才激励机制
　　高职院校应该合理配置自身资金，尽量使用最少的人力资源支出留住更多人才，不能单纯使用提高薪酬留住高水平人才，而应该考虑影响人才流失的众多因素进行合理规划，建立科学的人才激励机制。人才的工资和奖金作为人力资源的重要支出，应当尽力做到“花小钱，办大事”，要能够激起人才的工作积极性和工作效率。因此高职院校应当考虑人力资源的投入成本和效益，将人力资源成本核算意识贯彻到薪酬体制中，保证整个人才激励体制更加高效化、公开化。应该合力建设人才晋升机制，按照按岗聘任、以岗定薪等原则，结合员工工作表现与其薪酬制度，确保高素质人才能够得到其应得的薪酬。
　　2.健全人力资源成本规划机制
　　高职院校人力资源成本控制部门应当理解其人员的流动是教学过程中的正常行为，但是人才管理与招聘应该更加科学化，以有效提升高素质人才对学校的满意度。学校只有根据不同人才的能力进行科学的岗位配置，并为其提供良好的工作环境，才能让引进人才的原始成本不浪费。在进行招生和员工招聘时应该合理规划成本支出，根据学校的教学周期制定相应的教学计划和招聘计划，提前对该项工作需要付出的成本进行估算，确保每项工作都能够按时执行，在成本预支时要有一定弹性。
　　3.提升人力资源成本会计核算质量
　　高职院校的人力资源规划工作是保证整个学校人力资源质量的重要前提，因此在降低人力资源成本的基础上，学校人力资源管理部门还要注重员工价值的开发和科研投入。学校人力资源管理部门应当统计当前学校人力资源的基本信息，并对人力资源信息进行动态追踪。根据不同等级的人力资源使用不同的成本核算方法。对编制教师和临时合同教师进行工资动态管理，为青年教师的创新性科研活动提供更多激励，保障优秀人才能够在学校实现其人生价值。人力资源管理部门还应该管理人才引进渠道，确保学校每年的人才引进成本与人才流失在可控范围之内，从而能够保证学校各项工作合理运转。
　　总之，高职院校作为为我国经济发展提供高质量技术人才的基地，应该在人力资源管理上更加科学化，建立起人力资源成本控制意识和风险控制意识，实现高职院校人力资源管理工作的高效运转。
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　　责任编辑：张正吉
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